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Complete Gender and Society Notes

by: Mikaela Parrick

Complete Gender and Society Notes 1310

Marketplace > University of Iowa > Sociology > 1310 > Complete Gender and Society Notes
Mikaela Parrick
GPA 3.5

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About this Document

Weeks 1 - 15, plus notes on about 10 of the readings for the class
Gender and Society
Allison Gorga
Gender, sociology
75 ?




Popular in Gender and Society

Popular in Sociology

This 75 page Bundle was uploaded by Mikaela Parrick on Tuesday May 10, 2016. The Bundle belongs to 1310 at University of Iowa taught by Allison Gorga in Spring 2016. Since its upload, it has received 17 views. For similar materials see Gender and Society in Sociology at University of Iowa.


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Date Created: 05/10/16
Tuesday, May 10, y Gender and Society Week 1 Reading and Lecture Notes Dispelling Stereotypes How different are we really? ­ • BIC pens for her ­ Sex, Gender, and Sex Category • Sex: the physiological and reproductive differences between males and females ­ established by genetic testing ­ birth sex is not always the same as biological sex • Gender: expression of traits, attitudes, and behaviors that are consistent with social  and cultural definitions of being men and women ­ always qualified by time and place • Sex Category: label given to an individual based on appearance or other cues  (beards, breasts, hair length/style, voice) cues differ depending on time and place ­ ­ Example:  “It’s Pat” SNL skit Key Words 1. Gender vs. Sex: social/cultural vs. biological 2. Sex Category: inferring someone’s sex based on gender and cues  3. Sexuality: desires, preferences, orientation 4. Averages vs. Normal Distributions: difference in sexes 5. Context: situation or scenario 6. Interplanetary Theory of Gender: sexes are so different it’s as if they came from  different planets 7. Vertical vs. Horizontal Segregation: men in top positions vs. same field but still  unequal 8. Unconscious Bias: ingrained bias, snap judgments 9. Benevolent Sexism: women too fragile and weak “Help, My Eyeball is Bigger than My Wrist!”: Gender Dimorphism in Frozen - Philip Cohen 1 Tuesday, May 10, y ­ Gender dimorphism: two very different genders ­ “ Giant eyes and tiny hands symbolize femininity in Disneyland.” ­ “ At this point I think the evidence suggests that Disney favors compositions in which  women’s hands are tiny compared to men’s, especially when they are in romantic  relationships.” ­ “ Without being able to hack into the Disney animation servers with a tape measure I  can’t compare them directly, but from the pictures it looks like these couples have  differences greater than the most extreme differences found in the U.S. Army.” “No Problem” Problem - Deborah L. Rhode ­ More than 95% of corporate executives and 85% of elected officials are male ­ More than 2/3 of poor adults are female The 3 basic patterns of denial: ­ • Denials of gender inequality ­ Many people fail to recognize the extent of problems facing women • “wage gap doesn’t exist” • Denials of injustice ­ People often rationalize women ’s inequality as the result of women’s own  choices and capabilities • doctors vs. nurses wage inequality is ok or just because doctors spend more  money in school, liable for malpractice, etc. • more men hired as CEOs because they’re naturally better  • Denials of responsibility ­ Individuals frequently believe that whatever inequality exists, they personally are  neither part of the problem nor part of the solution 2 Tuesday, May 10, y • Walmart case Denials of Inequality ­ • Many men now believe that women are getting undeserved advantages ­ Close to 1/2 of all men think that they are subject to unfair penalties for  advantages that others had in the past • 2/3 of men and 3/4 of male business leaders do not believe that women encounter  significant discrimination for top positions in business, professions, or government • Selective perception: men often deny bias because they fail to recognize it • What female subordinates view as demeaning or harassing, their male colleagues  often chalk up to “misplaced gallantry” or “harmless flirtation.” • “Queen Bee Syndrome:” professionally successful women with an attitude of “I  managed, why can’t you?” • Race, ethnicity, class, disability, and sexual orientation often overshadow or  interact with gender • “The perception of sex discrimination reminds one of fireflies; one can always see  the glow from some distance, but bagging the little critters individually is far more  difficult.” ­ Even men who acknowledge disparities with childbearing duties often view  women ’s extra tasks as matters of personal choice, not joint responsibility ­ Denials of Injustice • People often blame women’s conduct and women’s choices for the problems  women experience • American workplaces are still gender­segregated and gender­stratified ­ Women of color are at the bottom 3 Tuesday, May 10, y ­ Hispanic female college graduates average lower salaries than white male high  school drop outs • Differences in biology are often held responsible for differences in status • Historical, cross­cultural, and clinical research makes clear that jobs done by  women are undervalued because they are done by women • Domestic violence is the leading cause of injury to adult women despite race, class, ethnicity, and sexual orientation • Many think that sexual abuse is less threatening if victims are responsible for  provoking it or inviting it If feminists have encourage an unreasonable definition of abuse, then men too  ­ can claim to be oppressed ­ Many blame rape on women ’s clothing or reckless conduct ­ Victims of sexual abuse are often victimized twice: first by the abuse then by the  blame that accompanies it Likelihood that rape will result in conviction and incarceration is 10% ­ ­ Fear, humiliation, and lack of confidence that their case will be treated fairly deter an estimated 4/5 of victims from filing criminal charges • “Why don’t women just get up and leave?” • Less than 10% of domestic abuse cases result in significant sanctions ­ Denials of Responsibility • We relocate responsibility for finding solutions • We make individual women responsible for the remedy • Overstate progress in achieving and understate gap between formal rights and  actual practices • When all else fails, we fall back on biological excuses for sex­based inequalities 4 Tuesday, May 10, y • Our insistence on personal solutions for societal problems reflects broader cultural  values • The American ethic exalts individual achievement, not collective action ­ It is a matter of choosing the right man, cosmetics, career sequence, or time­ budgeting techniques ­ Political is personal and only personal • Most women not willing to risk individual situation to speak up about issues ­ “Discrimination was like bad weather.. You endured it because you couldn't  change it.” • Many traits traditionally valued in women also perpetuate women’s inequality ­ Sensitivity, warmth, self­sacrifice, nurturance, and physical attractiveness ­ Our prevailing double standards institutionalize inequality • Physical appearance more demanding for women ­ Always trying too hard or not hard enough ­ Hillary Clinton criticized for lookin“homely” • Settle for equality in form rather than in fact Only  ­ “women with privileges get rights” • “Any parent will tell you that girl babies generally will display a wide­eyed curiosity  about the world, whereas boy babies will generally try to destroy it.” Our culture encourages gender roles which are separate and, in most important  ­ aspects, unequal ­ Barbie Liberation Organization ­ Children shaped by unintended or direct messages 5 Tuesday, May 10, y ­ The Unintended Agenda • Achieving true equality between the sexes will require fundamental changes in  what we hold responsible for our distance from that goal  • What is true equality? ­ Discrimination • Unconscious bias: ingrained bias, snap judgment ­ Science PhD applicants ­ Orchestra Hiring Experiment • Benevolent sexism ­ good intentions ­ based on stereotypes ­ women fragile and weak; incapable of opening their own doors, being safe in  prison, etc. “The Gender Similarities Hypothesis” - Janet Shibley Hyde ­ The differences model, which argues that males and females  are vastly different  psychologically, dominates the popular media. The costs for our beliefs are huge for both genders; and, given the lack of scientific  ­ data to support any of them, ought to be seriously re­evaluated. ­ T here are big costs to our beliefs in gender differences • Beliefs often lead to self­fulfilling prophecies ­ The Hypothesis • The gender similarities hypothesis holds that males and females are similar on  most, but not all, psychological variables. 6 Tuesday, May 10, y ­ The general discussions of the psychology of sex, whether by  psychologists or  by sociologists show such a wide diversity of points of view that one feels that  the truest thing to be said at present is that scientific evidence plays very little  part in producing convictions. ­ The Role of Meta­Analysis in  Assessing Psychological Gender Differences •  In Maccoby and Jacklin's book The Psychology of Sex Differences (1974) they  dismissed as unfounded many popular beliefs in psychological gender differences,  including beliefs that girls are more “social” than boys; that girls are more  suggestible; that girls have lower self­esteem; that girls are better at rote learning  and simple tasks, whereas boys are better at higher level cognitive processing; and that girls lack achievement motivation.  • Maccoby and Jacklin concluded that gender differences were well established in  only four areas: verbal ability, visual­spatial ability, mathematical ability, and  aggression.  ­ Overall, then, they found  much evidence for gender similarities. • Shortly after this important work appeared, the statistical method of meta­analysis  was developed. ­ This method revolutionized the study of psychological gender  differences.  ­ Meta Analysis: studies that show gender differences Meta­analyses quickly appeared on issues such as ­  gender differences in  influenceability, abilities, and aggression ­ Meta­analysis is a statistical method for aggregating  research findings across  many studies of the same question.  ­ It is ideal for synthesizing research on gender differences, an area in which often  dozens or even hundreds of studies of a particular question have been  conducted. • Crucial to meta­analysis is the concept of effect size, which measures the  magnitude of an effect—in this case, the magnitude of gender difference.  7 Tuesday, May 10, y • In gender meta­analyses, the measure of effect size typically is d, MM is the mean  score for males, MF is the mean score for females, and sw is the average within­ sex standard deviation.  That is, d measures how far apart the male and ­  female means are in  standardized units.  ­ d = MM ­ MF / sw • Gender meta­analyses generally proceed in four steps: ­ 1. The researcher locates all studies on the topic being reviewed, typically using  databases such as PsycINFO and carefully chosen search terms. ­ 2. Statistics are extracted from each report, and an effect size is computed for  each study. ­ 3. A weighted average of the effect sizes is computed (weighting by sample size) to obtain an overall assessment of the direction and magnitude of the gender  difference when all studies are combined.  4.  ­ Homogeneity analyses are conducted to determine whether the group of effect sizes is relatively homogeneous. If it is not, then the studies can be partitioned  into theoretically meaningful groups to determine whether the effect size is larger  for some types of studies and smaller for other types.  • The researcher could ask, for example, whether gender differences are larger  for measures of physical aggression compared with measures of verbal  aggression. ­ The Evidence • There aren’t that many differences between the genders • The small magnitude of these effects is even more striking given that most of the  meta­analyses addressed the classic gender differences questions—that is, areas  in which gender differences were reputed to be reliable, such as mathematics  performance, verbal ability, and aggressive behavior.  The Exceptions ­ 8 Tuesday, May 10, y • The largest gender differences are in: ­ Motor performance, throwing distance,  incidences of masturbation, and attitudes  about sex in a casual, uncommitted relationship, and aggression ­ The Interpretation of Effect Sizes • The interpretation of effect sizes is contested.  On one side ­  of the argument, the classic source is the statistician Cohen • (1969, 1988), who recommended that 0.20 be considered a small effect, 0.50 be  considered medium, and 0.80 be considered large effect. • In support of these guidelines are indicators of overlap between two distributions. ­ Why do we see these differences? • Two common explanations: ­ biological differences socialization (taught to be different) ­ • BUT content matters too, not just what we are taught at a young age ­ bomb dropping study • expectations • audience ­ Costs of Exaggerated Gender Differences • gender differences sell • Studies that find differences get published • Society is organized in a way that exaggerates gender differences ­ The Interplanetary Theory of Gender: the idea that the genders are so different  that they came from separate planets 9 Tuesday, May 10, y “Winning the Talent War for Women” - Douglas M. McCracken ­ In professional services firms, the "product" is talent, billed to the client by the hour;  and so much of our firm's product was leaving at an alarming rate. ­ A Two­Stage Process • Intensive, two­day workshops for all of our management professionals. • Series of policies aimed at keeping women ­ Preparing the Way for Change • Make sure senior management is front and center • Make an airtight business case for cultural change • Let the world watch you • Begin with dialogue as the platform for change Most women weren ­ ’t leaving to raise families; they had weighed their options in  Deloitte’s male­dominated culture and found them wanting. ­ Women get evaluated  on their performance; men get evaluated on their potential. Putting the New Attitudes to Work ­ • Use a flexible system of accountability ­ It’s Not Just About Women • Promote work­life balance for men and women. Week 2 Reading and Lecture Notes KEY TERMS: Gender Theory ­ theories that try to explain and predict gendered behavior Multilevel Gender System ­ individual, interactional, and institutional­level causes of  behavior work together simultaneously to create gender differences 10 Tuesday, May 10, y Individual Level Theories ­ individual characteristics; biology, hormones, personality  traits, etc.          Empirical Evidence ­ part of the scientific method; information acquired by observation  or experimentation Causality ­ principle that everything has a cause Brain theories ­ right brain vs. left brain characteristics/differences in genders Evolutionary psychological theories ­ evolutionary need for men and women to act the  way they do; hunter­gatherer societies  Hormone theories ­ testosterone/estrogen hormonal differences in gender Biological Sex vs. Birth Sex ­ biological sex includes genitalia and everything in our  biology; birth sex is sex assigned at birth by a doctor ­ no testing for hormones or  chromosomes Intersex ­ mix of male and female genitalia - What is a social theory? • A framework for understanding or explaining our social world • A tool that sociologists/gender scholars use to figure out why people behave the  way they do • Theories try to predict behavior • Has hypothesis that can be tested and (dis)proven - Gender as a multilevel system • Individual/micro - within a person ­ biology, personality, traits, characteristics, etc. • Interactional/meso - social setting, events, and interactions alter gendered behavior • Institutional/structural/macro - outside of person/setting ­ rules and regulations impact gender • These effects often occur simultaneously • Interventions at any one level probably won’t make an impact - Gender theories 11 Tuesday, May 10, y • Biological - individual • Psychological or developmental - individual • Sociological - interactional and structural - For each theor… • What is the logic behind the explanation? Any jumps or conclusions?  • To what extent is the theory empirically supported? • How much explanatory power does the theory have? Is it over applied? Biological theories of Gender - Individual/micro level theory - Evolutionary pressures (sexual selection processes) - Hormones Brain Structure and Function Logic: brain differences lead to differences in cognition, which lead to differences in  - aptitudes • more men in STEM careers • more women in care work What are the gender differences in structure and function? (empirical evidence) - right brain vs. left brain? - Size of brain has no impact on intelligence • men left­brained, women right­brained? - no evidence to support this What are the implications for cognition and aptitude? - cross­cultural differences 12 Tuesday, May 10, y • means no biological differences between men and women • don’t over apply  Sex Dimorphism Sells -Delusions of Gender author Cordelia Fine, PhD., disproves books The Female Brain  (Louann Brizendine), Leadership and the Sexes (Gurian and Annis), and Why Mars  and Venus Collide (John Gray, fake PhD). • Books misinterpreted data, made up brain parts (the “crockus”), claimed  dimorphism when there was minimal/marginal differences) • Cordelia Fine, PhD: “The female brain is like nothing in the world so much as the  male brain.” Evolutionary Processes - Logic: gender differentiated reproductive strategies lead to gender differences in  behavior (sexual behavior, competitiveness) • Pink vs. blue preferences? - Some claim due to berry gathering by women in hunter­gatherer societies - • no evidence - Distinction may come from pleasure ­ verbal awards - NOT biological; learned - A lot of evolutionary processes rely on currently observed stereotypes • Example: evolutionary explanation of rape has no empirical evidence - men want to spread seed, women are more selective because they want to  be mothers - men and women actually report similar sex partner numbers • EXPECTATIONS Hormonal Explanations - Logic: higher amounts of testosterone lead to higher amounts of aggressiveness  among men (false; only heightens already present aggression) 13 Tuesday, May 10, y • Evidence? - Addition and Subtraction Studies • Added 4x normal amount of testosterone to monkeys; observed higher  aggression, but it took A LOT  • Removed testosterone from monkeys ­ didn’t change anything; had to castrate them to reduce aggression, but even that did not remove it completely - Basketball Study • measured testosterone before playing basketball; observed during and after • concluded that aggressiveness might boost testosterone - Monkey ranking studies • 5 monkeys observed ­ alpha, beta, etc. • monkeys ranked themselves • added testosterone to monkey #3 • Monkey #1 aggressive to everyone, as was #2, so on • #3 more aggressive to #4 and #5 but still submissive to #1 and #2 - Called the“permissive effect” - changes magnitude of aggression but not direction, and does not create  aggression - Social structure­hierarchy  • over­applying theories of testosterone How clear cut is biological sex? - Male: male genitalia, xx chromosomes, higher levels of testosterone, male gender  identity - Female: female genitalia, xy chromosones, higher levels of estrogen, female gender  identity - Who decides hat is“normal” femaleness and maleness? • No evidence to connect clitoris size at birth to clitoris size in adulthood 14 Tuesday, May 10, y • Doctors decide what is normal/abnormal  - Ambiguity • the case of intersexed individuals ­ mix of male and female genitalia, no indication  of normal/abnormal • the case of gender identity “disorder” ­ people given birth sex by a doctor but  identify with opposite gender ­ DSM - Doctors know external birth sex, bot not xx/xy chromosomes, internal genital or  organs - typically discovered later in life “The Trouble With Testosterone: Will Boys Just Be Boys” ­ Robert M. Sapolsky Males tend to have higher testosterone levels than females and to be more  - aggressive • After reaching puberty, males have higher levels of testosterone and higher levels  of aggression • When testes are removed, aggression levels go way down - Are the highest testosterone levels found in the most aggressive individuals? • Aggression elevates testosterone secretion - Behavioral endocrinologists study what behavior and hormones have to do with each  other • Strong bias  • Because the endocrine aspects of the business are more high­tech, more  reductive, there is the bias to think that it is somehow more scientific, more  powerful - This is a classic case of what is oftalled physics envy ­ the disease among  scientists where the behavioral biologists fear their discipline lacks the rigor of  physiology, the physiologists wish for the techniques of the biochemists, the  biochemists covet the clarity of the answers revealed by the molecular biologists, all the way down until you get to the physicists who confer only with God. -  Hormones seem to many to be more real, more substantive, than the ephemera  of behavior, so when a correlation occurs, it must be because hormones regulate behavior, not the other way around. 15 Tuesday, May 10, y - First, nowing the differences in the levels of testosterone in the circulation of a bunch of males will not help you much in figuring out who is going to be aggressive.  Second, the subtraction -  and reinstatement data seem to indicate that, nevertheless,  in a broad sort of way, testosterone causes aggressive behavior. But that turns out  not to be true either, and the implications of this are lost on most people the first thirty  times you tell them about it. - This is critical: testosterone isn't causing aggression, it's exaggerating the aggression  that's already there. • Spotted hyenas -  Violence is more complex than a single hormone. This is endocrinology for the  bleeding heart liberal —our behavioral biology is usually meaningless outside the  context of the social factors and environment in which it occurs.  “Making the Cut” - Martha Coventry England, in 1858, gynecologist Issac Baker Brown creates theory about women: most - of women ’s diseases can be attributed to over­excitement of the nervous system, and the pudic nerve, which runs into the clitoris and is particularly powerful. • When aggravated by habitual stimulation, this nerve puts undue stress on the  health of women. • The 8 stages of progressive disease triggered by masturbation (“excessive  venereal indulgence”): 1. Hysteria 2. Spinal irritation 3. Hysterical epilepsy 4. Cataleptic fits 5. Epileptic fits 6. Idiocy 7. Mania 8. Death - Various methods used to stop women and girls from masturbating: burning the clitoris and vulva to produce chronic sore; clitoridectomy: complete excision of the clitoris  16 Tuesday, May 10, y with scissors, packing wound with lint, administering opium via rectum, strictly  observing patient (Brown ’s cure) • Physicians had been performing clitoridectomies for a century before Brown Brown was called the  - “inventor” because of his sterling reputation, scale on  which he carried out surgeries, and book, On The Curability of Certain Forms of  Insanity, Epilepsy, Catalepsy, and Hysteria in Females. - Method used for decades to cure masturbation, nymphomania, and hysteria - In the 1950s clitoridectomies were used to make a child whose clitoris appeared  bigger than other girl’ look “normal” - We ’ve been altering healthy genitals of children for 135 years so that they will look  and act like their assigned gender, according to social norms. • We rely on the notion that female and male bodies are distinctly different - Over the last 50 years medicine has established standards for male and female  bodies: - Girls should have clitorises no longer than 3/8 inch at birth, and should have vaginas  fit for intercourse Boys should have penises that are about 1 inch in stretched length at birth, and  - should have urethral openings at the top of the penis - But, in almost 2% of live births, or 80,000 births per year, there is some genital  anomaly - Before 1950, babies would have been left alone to decide gender - After 1950, research by John Money, a sexologist, suggested that a child’s genitals  could be altered during the first 18 months of life without problems • Improved surgical skills and available hormones - Approx. 2,000 children per year have genital surgery in U.S. • Intersexed - Now called  “clitoroplasty” - Three ways to make a clitoris look smaller without removing the entire organ: - Most frequently used is clitoral reduction 17 Tuesday, May 10, y - Running stitch method - “Magic with skin” - Approx. 5 times a day in U.S. surgeons change size and shape of a child ’s healthy  clitoris • Gaby Tako ­ “forced feminization” - Intersexed children ­“hermaphrodite,” true hermaphrodite,” and  “pseudohermaphrodites” - Anne Fausto­Sterling believed there were actually 5 sexes: male, female, herm, ferm, merm - Cheryl Chase ­ Intersex Society of North America (ISNA) - Justine Marut Schobert ­ pediatric urologist turned anti­clitoroplasty activist in  children, believed they should have a choice, as children do not - Journalist John Colapinto ­As Nature Made Him: The Boy Who Was Raised as a Girl ­ surgery was not necessary - In the 1600s a big clitoris was seen as a“devil’s teat” ­ could condemn her to death - In 1999 the North American Task Force on Intersexuality was created ­ made up of  psychologists and surgeons, social scientists and medical doctors “Man (and Woman) the Hunter” - Barnett and Rivers Myth...Men are genetically driven to seek out beautiful women. This may have  - been true in the stone age, but times change. Now, a significant number of  men report that an attractive portfolio is even more alluring than a pretty face. - Myth...Women want to marry wealthy men who can protect them and their  children. In fact, a surprising majority of today's women put a higher price tag  on empathy and nurturance. - Myth...Girls face an inevitable plunge in self­esteem at adolescence. Recent  research finds no evidence of this. Yet parents, teachers, and girls themselves  lower their expectations and balk at challenges, because of this pervasive  belief. 18 Tuesday, May 10, y - Myth...Boys and girls learn differently. Teaching styles that emphasize different tactics for boys and girls are more often rooted in stereotypes than research or  hard science, and can lead to a poorer­quality education for girls. Still, public  funds are squandered on special curricula aimed at "female learning styles." Myth...Men and women speak "different languages"­they "Just Don't  - Understand" each other. Wrong. Women talk "male" in the boardroom, and  men easily master "motherese." Myth...Female leadership is kinder and gentler. Not so. Position is the key to  - behavior: female managers are not more democratic than males, though many of us might like to think so.  Week 3 Reading and Lecture Notes KEY TERMS: ­ Socialization: the lifelong process of inheriting and disseminating norms, customs and ideologies, providing an individual with the skills and habits necessary for participating within his or her own society. ­ Gender Roles : a set of societal norms dictating what types of behaviors are generally  considered acceptable, appropriate or desirable for a person based on their actual or  perceived sex. ­ Sanctioning (formal/informal) ­ ensuring conformity or how men and women ought to  behave ­ Agents of Socialization ­ parents, teachers/schools, peers, media, religion ­ Cumulative Disadvantage  ­ one little difference can make a big difference later;  disadvantages will accumulate over time Entitlement ­  ­ the belief that one is inherently deserving of privileges or special  treatment. ­ Locus of Control  ­ ability to control what happens to yourself “Women Don’t Ask” - Babcock 19 Tuesday, May 10, y - Women less likely to negotiate - The rise of internet­based commerce, especially the boom in online  auction and  trading sites, has created a whole new realm for buying, selling, and doing business­ further changing the landscape in which women live and work.  - Many organizations  increasing use of “idiosyncratic deals" (called I­deals) • I­deals are customized employment contracts designed to meet the individual  needs of employees.  Percentage of unionized workers also decreasing - - W omen's standard of living falls by 73 percent on average after a divorce while men's rises by 42 percent on average - Over the past 35 years, affirmative action, changes in social norms reduced gender  discrimination, a decline in occupational segregation, and an increase in access to  higher education for women all contributed to a dramatic improvement in women's  economic status.  - Gender stereotypes:  Men are thought to be assertive, dominant, decisive, ambitious,  and self­oriented, whereas women are thought to be warm, expressive, nurturing,  emotional, and friendly. - Research  suggests that stereotypes with negative connotations about the abilities of  women may influence a woman's behavior even if she repudiates the stereotype or  feels herself to be immune from its damage.  Socialization - the process by which social expectations are taught and learned - gender socialization (expectations) = gender roles we call the outcomes  - “normal” or “natural” - perfect socialization? not really - gender is a social construct - sex and gender are not the same 20 Tuesday, May 10, y Sanctioning - ensuring conformity (positively or negatively) ­ how men and women ought o behave • formal sanctions: laws and rules • informal sanctions: stares, separation, shame - psychological conditioning Agents of Socialization - parents - teachers/schools - peers - media religion - Differential Socialization: Schools (Thorne) - boys and girls togethe… but mostly apart - gender marking - separation and difference • example: lines • gender­specific groups and friendships difference becomes internalized - - occupational sex segregation Example: Negotiation - overall, women less likely negotiate - Carnegie­Mellon Master ’s Degree Graduates - gender difference of 7.6% in starting salary 21 Tuesday, May 10, y - 7.7% of women, 50% of men negotiated higher starting salary - those who negotiated (regardless of gender) got 7.4% higher salaries on average • Boggle Experiment ­ men thought they were entitled to more than $3 Why does negotiation matter? - accumulates over the course of a career contributing to the gender wage gap ($0.78  to the $1) Why are women reluctant? - personality/socialization arguments • lower sense of entitlementf • more “other­oriented” • lower locus of control - no control over what happens to them Entitlement - men more entitled than women • pay themselves more (Boggle Experiment) Differential Socialization: early childhood pink=prettier, softer - - fathers more strict and more physical with boys - parents encourage gender­typed toys Stalled Revolution - closing wage gap in past but has stopped shrinking in the last ten years • $0.78 to $1 Solutions? 22 Tuesday, May 10, y - psychological interventions • more locus of control (girls) • less entitlement (boys) - structural interventions • ban negotiation • wages/salaries must be public knowledge Week 4 Reading Notes KEY TERMS: ­ Doing Gender ­ Sex Category : label given to an individual based on appearance or other cues ­ Routine Accomplishment : ongoing, mundane; the idea of behaving as a specific  ­ Performance : act of carrying out a task ­ Audience Context ­ : the surrounding or implied meaning ­ EST ­ Status Characteristics ­ Performance Expectations : observable behaviors which explain how a task is to be  done ­ Status Beliefs Week 4 Lecture Notes Gender as something we do (doing gender) Doing Gender 23 Tuesday, May 10, y ­ West and Zimmerman 1987 interactional/meso level theory ­ ­ gender is not something we are, but something we do Doing Gender: Routine Accomplishment ­ gender is a  “routine accomplishment” of everyday life ongoing ­ ­ the mundane (how we sit, behave in the bathroom, etc.) Doing Gender: The Rules of the Game ­ when individuals interact, they are encountering gender­differentiated expectations for their behavior • stereotypical beliefs about men and women • expectations function as “rules of the game” to which individuals are held  accountable Doing Gender: The Audience ­ according to the perspective we hold each other accountable to the rules of the game • when opposite sex is around vs. when they are not Doing Gender: Agency ­ choice, non normative • not stable ­ “ And note, to ‘do gender’ is not always to live up to normative conceptions of  masculinity or femininity; it is to engage in behavior at the risk of gender  assessment.” Doing Gender: Creating Difference 24 Tuesday, May 10, y ­ “ Doing gender means creating differences between boys and girls and men and  women, differences that are not natural, essential, or biological. Once the differences  have been constructed they are used to reinforce the ‘essentialness’ of gender.” Doing Gender: Agnes ­ Agnes ’ challenge to pass as a female while lacking genitalia ­ West and Zimmerman: Agnes isn ’t faking something that “real women” do naturally ­ In what ways is Agnes ’ task made easier or harder than what we might imagine it  would be? • sex category: socially constructed Example: Women in Male­Dominated Jobs ­ Pierce (1996): litigation • masculine occupation Fagan (2015): UIowa athletics ­ ­ Double bind   • bitch vs. bimbo dilemma Double standard ­ Interactional Inequalities - women tend to have their ideas ignored in mixed­sex groups - men are more likely to be chosen as a group leader - women have to perform better than men to get the same level of credit - men are more likely to interrupt others and not be sanctioned for doing so Expectation States Theory (EST) - Interactional Level Theory ­ social psychology 25 Tuesday, May 10, y - A theory of how anticipated performance expectations (PE) shape participation in  groups and the relative influence among group members • higher the PE of one group member relative to others, the more advantaged he/she will be in the group • PE are anticipants about the relative contributions of individuals to the group’s task Higher PE leads to… - more opportunities to participate - more task suggestions he/she will make positive evaluations of those task suggestions - 26 Tuesday, May 10, y - greater influence in group decisions  What determines PE? actual competence - • college degree, work experience, leadership training, etc. - But more likel… • perceived competence >>> stereotypical beliefs about social groups Status Beliefs and Status Characteristics -Status Belief: widely shared beliefs about the relative competence, worth, and esteem  of groups in society • shape behavior most powerfully by affecting our sense of what others expect of us -Status Characteristic: attributes on which individuals differ that have status beliefs  attached to them Gender as a Status Characteristic - status beliefs about gender include stereotypical beliefs that men are generally better  at “things that count,” as well as being especially better at “masculine tasks” status beliefs favor women in situations that involve stereotypically feminine tasks,  - although these talks themselves tend to be devaluated - NOTE: these beliefs do not necessarily reflect reality, but instead function as common knowledge • self­fulfilling prophecies Example (Ridgeway) - A woman in a male­dominated business meeting  Important elements of EST gender (or the status characteristic) must be salient for it to affect interaction - - the role of sex categorization 27 Tuesday, May 10, y - Why is this situational? gender combines with other status characteristics - Social Influence Example (Wagner, Ford, Ford 1986) - Study: a man and woman work together on a problem­solving activity - each chooses an initial answer to each problem and then they have to decide which  will be the group answer - According to EST:  • if a person has social influence, they will stay with their own initial answer when it  differs from partner’s when told that female group member had superior ability at the task - • men stayed with their initial response 48% of the time (compared to 72%  previously) • women stayed with their initial response 74% of the time (51% previously) Social Influence Example 2 (Propp 1995) In a four person mixed­sex group (2 male, 2 female), one person is secretly given a  - key piece of info to complete task - Men and women (when given key info) were equally likely to introduce info to group groups used info 72% of the time when provided by a man; 13% when provided by a  - woman Effects on Evaluations Example 1 (Foschi 1994) - participants evaluate 2 applicants for a summer internship in engineering when male applicant was slightly more qualified, he was more likely to be  - recommended - when female applicant was slightly more qualified, both applicants were equally likely  to be recommended 28 Tuesday, May 10, y - shows women must work harder than men to receive the same recognition Effects on Evaluations Example 2 (Foschi 1996)  participants were asked what score a person would have to get on a diagnostics test  - in order to be certain that the person has task ability - participants required a higher score for women than men Motivational Stereotyping (Sinclair and Kunda) Hypothesis: women will be viewed as less competent than men after providing  - negative feedback but not positive feedback - study 1: evaluation of male and female college instructors study 2: evaluation of male and female managers in an experimental setting - EST conclusion - status beliefs affect assessment of the relative competence, worth, and esteem for  those with states of a status (man/woma n, adult/adolescent, HS dropout/BA, etc.) those with advantaged states of the SC will benefit from higher performance  - expectations - status beliefs shape behavior most powerfully by affecting our sense of what others  expect of us - what is important is not that these beliefs reflect reality, but that they function as  common knowledge 29 Tuesday, May 10, y Week 5 Lecture Notes KEY TERMS: Positions: a place where someone or something is located or has been put. Structure: the arrangement of and relations between the parts or elements of something complex. Hierarchy: a system or organization in which people or groups are ranked one above  the other according to status or authority. Deceptive Distinctions: Apparent differences between men and women are actually due  to differences in structural position. Female vs. Male Tokens: glass ceiling vs. elevator effect, hostile working environments  vs. welcoming work environments Ideal workers: employers value employees that will work long hours and who are  extremely committed to their job ­ Institutional/Structural Theories of Gender • Macro/structural level theories • Gender difference and inequality are due to the different positions or roles men and women hold in society Implication: If men and women were found in the same positions/roles, we would  ­ not observe gender differences/inequalities ­ What is structure? • roles, positions, hierarchies • bureaucratic structures, rules/guidelines/policies ­ Deceptive Distinctions ­ Apparent differences between men and women are actually due to differences in  structural position • Example: observed differences in nurturing capacity and competitiveness 30 Tuesday, May 10, y • What if women held all powerful political positions? Would the world be more  peaceful/safer? - Straw Versions of Gender Theories •   Biologica l: all observed gender differences and inequalities due to biological  differences between males and females •   Socializatio : all observed gender differences and inequalities due to different  treatment/parenting of boy and girl children •   Doing Gender/EST  : all observed gender differences and inequalities due to gender  differentiated expectations for behavior/beliefs •   Structural/Institutiona l: all observed gender differences and inequalities due to   different positions/roles held by men and women and the qualities of those  positions - Gender is a multilevel phenomenon - Evidence for Structural Theories • Token studies Token: a person whose group membership makes them a minority in the  - workplace (15% or less) - Tokens are both invisible in their work role and hyper visible in their categorical  status (i.e. as women or African Americans) • seen as incompetent - Token women (Kanter 1977) • Experience discrimination at work - glass ceiling effects, difficulty in establishing mentoring relationships, hostile work environments • glass ceiling: women can’t quite reach the top - often experience respect from outsiders 31 Tuesday, May 10, y - Limits to Token Theory? (Williams 1992) • men experiences a glass elevator, being “kicked upstairs” • male tokens do not experience a hostile work environment • sometimes encounter suspicion from outsiders - Other Structural Arguments • the way jobs are defined (Acker 1990) favor the childless - - influences hiring, promotions, on­the­job inequalities - Networking vs. open applications (Reskin and Roos 2003) - Clear vs. vague hiring/evaluating guidelines • discretion leads to more inequalities; stereotypes Week 6 Lecture Notes KEY TERMS: Family: A group of people related to one another (legally or by blood) living in the same  household Household Labor: laundry, food preparation, cleanup Time availability theory: men and women contribute more time to housework the more  time they have available Relative Resources theory: the person who earns more will use these earning to  bargain out of housework Doing Gender theories: Men and women do housework as a part of accomplishing  gender Stalled Revolution:  set of attitudes and beliefs about the proper roles of women and  men in the family or society, which could be considered in a continuum ranging from  egalitarian to traditional values 32 Tuesday, May 10, y Gender Ideologies: beliefs about the differences between men and women and the  appropriate role for each Gender Strategies: a plan of action through which person attempts to solve the  problems at hand; shaped by cultural notions of gender Family Myths: the stories that couples themselves to manage conflict or difficulties  between their ideologies or actions Institutions ­ Family ­ The Family • A group of people related to one another (legally or by blood) living in the same  household (federal definition) ­ Why is the family an important site for gender studies? • socializing agent • can reinforce inequalities • regulation of sexual behavior • tied to workplace inequalities • offers protection, affection, companionship ­ Family Arrangements • decreased number of nuclear families since 1970 • other families, single­parent families, and non­families have increased • married without children has stayed about the same ­ Family in Crisis? • marriage rates have consistently declined 1960: 68% of 20­somethings were married ­ ­ 2008: 26% of 20­somethings were married 33 Tuesday, May 10, y • People aren’t looking for partners in college as much • Waiting longer to get married, “ducks in a row” first ­ Cohabitation Increasingly Common • 1996: 2.9 million couples • 2012: 7.8 million couples Nearly 40% of first marriages end in divorce; 60% of those marriages involve children ­ ­ Housework • Gendered Division of Labor (D.O.L.) ­ Gender and Household Labor • According to the Bureau of Labor Statistics… ­ Did you clean or do laundry in the past week? • 20% of men said yes • 55% of women said yes ­ Did you engage in food preparation tasks or meal cleanup? • 35% of men said yes • 66% of women said yes Household Labor: Changes Over Time? ­ • 1999: women spent 12.9 hours more a week on household tasks than men • 2011: women spent 15 hours more a week on household tasks than men • In The Second Shift women worked an extra month of 24 hour days on household  tasks ­ today, that number is 30 34 Tuesday, May 10, y ­ Explaining the Division of Labor • Time Availability theories : men and women contribute more time to housework the  more time they have available (i.e., fewer hours spent at paid work) • Relative Resources theories  : the person who earns more will use these earnings to bargain out of housework • Doing Gender theories  : women and men do housework as a part of accomplishing  gender Relative Resources ­ • gender neutral  • economic dependence on spouse  The  ­ “Stalled Revolution” • men’s involvement in housework has not increased enough to compensate for  women’s increasing participation in paid employment • the structure of work and the cultural ideals about the “ideal work” have not  responded to the increase in women’s employment and the reality of dual earner  couples How Do Couples Make Household Decisions and Respond to Inequalities? ­ ­ Gender ideologies: beliefs about the differences between men and women and the  appropriate role for each ­ Gender strategy: a plan of action through which person attempts to solve the  problems at hand; shaped by cultural notions of gender Family myths: stories couples tell themselves to manage conflicts or disconnects  ­ between ideologies and actions ­ Hochschild: Gender Ideologies • Traditional 35 Tuesday, May 10, y ­ Separate spheres ideology : men oriented toward work and women oriented  toward home (even if employed full time) • Egalitarian ­ men and women should be equally oriented toward work and home • Transitional ideology somewhere between traditional and egalitarian  ­ ­ Family Myths • “We divide things equally. I take care of the inside of the house and he takes care  of the outside.” ­ Similar = upstairs/downstairs division • “His job requires more effort, so I do all the housework.” ­ Why Does It Matter? influences gender inequality in the paid labor market  ­ ­ health consequences ­ women vote with their feet ­ How To Fix It? • workplace responses (parental leave, flex time, part­time) • unstalled revolution Week 7 Lecture Notes KEY TERMS Motherhood Penalty: term coined by sociologists who argue that in the workplace,  working mothers encounter systematic disadvantages in pay, perceived competence,  and benefits relative to childless women. 36 Tuesday, May 10, y Fatherhood Premium: Fathers more likely to earn higher wages than non­fathers Opt­Out Revolution: When women choose to opt out of the paid labor force for  motherhood as a last resort  Work­Family Policies: Parental leave, other variations of paid leave, flexible work  arrangements, and child care FMLA: Guarantees 12 weeks of unpaid leave per year for birth of child o other  caregiving responsibilities ­ ONLY for companies with 50 or more employees Institutions: Work­Life Balance ­ How does being a parent affect workplace experiences? • Employment Discrimination of Caregivers ­ Employed mothers in the U.S. earn about 5% lower wages per child (Motherhood Penalty) ­ Fathers more likely to earn higher wages than non­fathers (Fatherhood Premium) Adding the phase  ­ “has a 2 year old child” to the description of a consultant led  evaluators to rate her as less competent (Cuddy et al 2004) ­ Visibly pregnant managers are judged as less committed to their jobs, less  dependable, less authoritative, but warmer, more emotional, and more irrational  than otherwise equal non­pregnant female managers Denied promotions ­ ­ Experience retaliation ­ changes to work schedule that are impossible for the  employee ­ Experience increased scrutiny of attendance and work effort  • parents take no more sick days/leave days than non­parents • employees perceive that parents take more leave ­  Cindi Dibiasi Example 37 Tuesday, May 10, y ­ Cindi displayed high levels of commitment to her job ­ Experiences increased scrutiny when she became a mother • employer “tolerance” declines after 2nd child  • illustrates why women might “opt out” of workforce ­ Woman managers can be just as harsh How to Balance Work/Family Conflict ­ • Options for dealing with inflexibility of work? ­ work a second shift ­ drop out of paid labor force, take extended time off, work part­time ­ remain childless ­ The  “Opt Out” Revolution • Are highly qualified women really leaving the paid labor force in larger numbers  today? • Women opt­out as last resort ­ “Choice gap” ­ the structure of the workplace leaves women with few options for  remaining in the workforce • work tends to be full­time (often overtime) or no time ­ Cultural Expectations ­ Validating Choice to Opt Out • women who continue to work are seen as selfish • women who opt out are praised • its not women who are traditional, but workplaces ­ the “ideal worker” 38 Tuesday, May 10, y ­ push of the workplace matters more for the choice than the pull of the family ­ Costs of Opt­Out? • loss of income ­ million dollar babies • loss of status • loss of financial security, increased economic dependence on partner ­ retirement, social security, divorce laws, do not fully protect women, depending  on the state ­ “ Being another is the biggest risk factor for poverty in old age” ­ feminism of poverty ­ Cost of Short­term Opting Out? • Wage 40% lower after 3.3 months off (University of Michigan law class) ­ 6­10 months of part­time less chance of partnering • Working class women lose seniority credits ­ The Price of Motherhood  • America free­rides on the work of unpaid mothers • Children as a public good • Human capital is more important in today’s society • America only pays lip service to people who produce human capital by raising the  next generation ­ Valuing Care Work • France: free quality preschool • Germany: leave for fathers and mothers 39 Tuesday, May 10, y • Sweden: leave for fathers and mothers ­ What Should Social Solutions Look Like? • Family Medical Leave Act (FMLA) of 1993 Guarantees 12 weeks of unpaid leave per year for birth of child o other  ­ caregiving responsibilities ­ ONLY for companies with 50 or more employees • Increase in company “work family” policies, such as parental leave, reduced hours, flex time  ­ Example:Palo Alto Software CEO, Sabrina Parsons Week 8 Lecture Notes KEY TERMS Gendered processes in organizations: gendered interactions between and among  genders, divisions of labor, construction of symbols and images that reinforce divisions  of labor, creation of gendered identities and selves, gender used to create structure Occupational sex segregation/gender composition: men and women, on average, can  be found in different fields that correspond to traditional notions of masculinity and  femininity Comparable worth: female­dominated professions are devalued because women do  them Human Capital: skills, training, etc. Revolving Doors: women try to enter male­dominated professions, but as they do, other  women are pushed back out Gendered Organizations and Horizontal Division of Labor ­ To say that an organization is gendered means … • “…that advantage and disadvantage, exploitation and control, action and emotions, meaning and identity, are patterned through and in terms of a distinction between  40 Tuesday, May 10, y male and female, masculine and feminine…Gender is n


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