×
Log in to StudySoup
Get Full Access to Clemson - Study Guide - Midterm
Join StudySoup for FREE
Get Full Access to Clemson - Study Guide - Midterm

Already have an account? Login here
×
Reset your password

CLEMSON / Business Management / MGT 4310 / What are the qualifications to meet as required for president?

What are the qualifications to meet as required for president?

What are the qualifications to meet as required for president?

Description

10 most common ways to turn an employee into a plaintiff 


What are the qualifications to meet requirement for president?



1. Not knowing / following policy / practice

2. Lack of documentation / Good faith investigation

3. Showing favoritism / appearance of same

4. Ignorant of employee rights vis­a­via employment / labor laws 5. Engaging in sexual harassment or allowing others to do so 6. Not following “just cause” policy in administering discipline 7. Modifying employee­at­will doctrine orally or written statements 8. Inadequate Evaluation Process/Non­Candid Reviews Don't forget about the age old question of What are coupling reactions?

9. Not Providing a Safe, Healthy, and Harassment­Free Work Environment 10. Ignoring Small/Potential Problems ­ “Ostrich Syndrome”

Characteristics of an effected/good manager 

Uniformed Managers 

­ Need tools to accomplish job


What are the two key private sector concepts?



We also discuss several other topics like Egyptian cities were built perpendicular to the what?

o Provide constant feedback

o Use positive vs negative feedback

o Recognize proper conduct

o You as LEADER set the example

o “Loose Lips” 

 don’t speak out of turn

 maintain confidentiality

 don’t criticize in public We also discuss several other topics like What molecule is oxidized in the photosynthetic reaction?

­ Employment matters and company policies/practices

­ Economic down times adversely effected manager’s education ­ Developing/Changing employment laws, policies & practices

Better Company Mindset 

­ Company is no better than its employees

­ Quality employees make successful companies

­ Take time to make quality selections 


What is the conflicting goals of age discrimination protection?



­ Recruit from a broad spectrum 

o Ex: same size does not fit all

­ Put in place, processes to retain quality employees (recognize) ­ Diversity demonstrates a lack of bias/prejudice 

Weak Communication Skills 

­ Be available for employees

­ Listen = KEY

­ Follow up

­ Coming to you is a healthy sign (your advice is important) Discipline NOT punish

­ Consistency is key

­ Provide feedback to get corrected responses

­ Documentation Is key! We also discuss several other topics like What is the electromotive force?

Chapter 1

Freedom to Contract: ­ Employment relationship is a contract: the exchange of labor for compensation

Employment­at­will  either party may terminate whenever

Classifications of workers 

- Employees 

a. Law of master and servant  law of agency (serve as an agent)

1. Control test  does the company have the right to control?

2. Economic test  is worker economically dependent or is in business for 

themselves?

b. Employers responsible for Discrimination / Taxes / Benefits 

- Independent Contractor 

a. Person who contracts with a principal to perform a task according to his or her own  methods

b. Ind.Con responsible for their own taxes

c. BAD THING  people can discriminate on who they hire

Why use Independent Contractors? 

- Specialized skills or Intermittent need

- Seasonality

- Cost factors

a. No overtime  

b. Avoids work­related expenses (insurance)

c. Avoids Overhead: pay­for­production, not time 

Liability of contractor for mistakes

Non­Compete (Restrictive Covenant)

­ An agreement where the employee agrees not to take certain types of jobs or otherwise enter into  competition with the employer, within a specified region, for a specific period of time after departure.  May also cover disclosure of employer’s confidential information. If you want to learn more check out How important are early experiences?

­ A non­compete protects a business interest and is subordinate to a

­  legitimate business relation

­ “reasonable” in geographic territory, industry scope, and duration period

Non­Disclosure Agreement

­ confidential and clears the duties after termination as long as info remains confidential 

** SC law on restrictive covenants not to complete: Covenants are generally disfavored and will be strictly construed against the employer** 

Chapter 2 

Stare decisis (the thing decided)  Balances stability/predictability and evolution of law Precedent (any act, decision, or case that serves as a guide or justification for subsequent situations.) Employment­at­will Exclusions 

∙ If you’re a govt employee the bill of rights (14th amendment) protects you  

⋅ Govt employment is considered a property right 

⋅ Reasonable Notice 

∙ Collective bargaining agreement 

∙ Individual contracts that define terms and duration 

⋅ Occupational Safety and Health Act   Safety and health  We also discuss several other topics like how opiates impact the brain and body?

⋅ Fair Labor Standards Act   Equal pay

⋅ Pregnancy Discrimination Act Being pregnant

⋅ Employment Discrimination Laws  Age, race, sex 

Exceptions 

­ Public policy

∙ The most recognized common law exception that protects employees against adverse  employment actions that violate a public interest.

­ Implied contract

∙ An unexpressed contract term created by words or conduct of the parties

⋅ Employee Handbook statements may imply termination only for ‘just cause’ (It’s 

important to read these things!)

­ Implied covenant of good faith and dealing

∙ Examples of bad faith terminations include an employer firing an older employee to avoid  paying retirement benefits or terminating a salesman just before a large commission on a  completed sale is payable

­ Promissory estoppel

∙ Imagine an individual who receives and accepts a job offer, quits his current employment, and then relocates his family to the city where the new job is located.   Before his first day with  the new employer, he is terminated.  An individual in this situation may have a promissory  estoppel claim.

Public Policy: Legal concept intended to ensure that “no person” lawfully may injure the public or damage the  public good  (not in the public good)

Whistle Blowing

­ Federal Whistleblower Statute

­ Whistleblowers Protection Act

­ State protection

Promissory estoppel 

­ Employer made promise  the worker reasonably relied  to employee’s detriment

­ Exceptions to at­will doctrine based on promissory estoppel

    The Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) 

­ Requires that employers with over 100 employees must give 60 days’ advance written ∙ (if you only give 10­day notice, you have to pay 50 days’ worth employment) 

­ Exceptions for faltering business seeking capital; sudden, dramatic, unexpected business changes ∙ Like natural disasters / company burns down

2 ways to bring a lawsuit 

∙  (1) Disparate treatment

⋅ Treating similarly­situated employee or applicant differently because of a characteristic  covered by Title VII. (Intent)

⋅ Intentional acts: ex., “Mexicans need not apply” or avoiding women

⋅ Employer Defenses  (BFOQ) The Bona Fide Occupational Qualification Defense &  Seniority Systems (discriminating against age)

* Permissible discrimination if legally necessary for employer’s particular business

* These industries include religious organizations and schools, the modeling 

industry, and the entertainment industry. If an employer is going to hire 

based on BFOQ, it is best to be sure that it really is necessary to the 

operation of the business.

* you can NEVER use BFOQ on race or color

* Ex: Airline only hiring good looking women b/c of “customer 

preference” ... Supreme court say “No way Jose”

∙ (2) Disparate impact 

⋅ Discriminatory effect of a facially neutral policy on a Title VII group

⋅ Facially neutral policy: specific workplace policy that applies equally to all employees ⋅ Ex: “At least 6’ tall” requirement – “AUTHORITATIVE”

⋅ Screening device: Mechanism used to separate applicants from the general pool of candidates ⋅ Four­fifths rule: Minority must do at least 80 percent (four­fifths) as well as majority on  screening device or presumption of disparate impact arises (see business necessity defense,  next slide)

ONLY 2 Reasonable Accommodation  Disability &Religious 

Chapter 3 

Civil Rights Act of 1964 was primary focused on RACE 

­ Prohibits discrimination in housing, education, employment, public accommodations, and the receipt of  federal funds on the basis of race, color, gender, national origin, or religion.

Title VII of Civil Rights is the employment section of the act

­ Equal Employment Opportunity Commission (EEOC): in charge of enforcing the law  ­ Prohibits employers from discriminating against employees on the basis of sex, race, color, national origin,  and religion in hiring, firing, training, promoting, disciplining, or other decisions.

Filings Claims 

­ Claimant/charging party: The person who brings an action alleging violation of Title VII ­ Respondent/responding party: Person alleged to have violated Title VII, usually the employer ­ EEOC Investigator:  Employee of EEOC who reviews Title VII complaints for merit o 90 days to file suit

­ Mediator: third party seeks to assist Claimant and Respondent in settling dispute, without authority to  impose an outcome

o They’ll mediate and settle dispute instead of going to court and suing. 

o 60­70% take mediation and only about 15% pursue it

­ within 10 days of claim, EEOC serves notice of charge to employer 

(After investigation, if the EEOC finds there is no­reasonable cause for the employee’s complaint, employee is  given a dismissal & notice of rights, known as right­to­sue letter & can sue employer within 90 days of receiving  letter.)

Civil Rights Act of 1991

­ Jury trials, compensatory damages, punitive damages

­ ‘Extra­territorial’ application: US employers abroad

** Title VII applies to everyone in the workforce including applicants **

  o    Workers COVERED 

 Public & private employers with 15+ employees 

  o    Workers NOT Covered 

 Employers with less than 15 employees

 Non­US Citizens employed outside USA

∙ So, if you’re a US citizen and go work in Canada you ARE covered

 US citizens employed elsewhere, if local law forbids compliance

 Employees of religious institutions, associations, or corporations hired to perform work connected with carrying on religious activities

∙ If you hire someone for religious activities purposely (teachers) – they are covered

 Native American employees living in or around Native American reservations

 Employees of private clubs

∙ What is considered a private club?

Reconstruction Civil Rights Act 

­ 42 U.S.C. Section 1981. – Equal Rights under the Law – Post­Civil War law

o To make/enforce contracts . . . as is enjoyed by white citizens

­ 42 U.S.C. Section 1983. – Civil Action for Deprivation of Rights – Post­Civil War law o Any person who, under color of any law, deprives another of any rights granted by the  constitution/law, shall be liable for all injuries in an action at law

­ 42 U.S.C. Section 1985. – Conspiracy to Interfere with Civil Rights (The KKK Act) o Preventing officer from performing duties

o Obstructing justice; intimidating party, witness or juror

o Depriving persons of rights or privileges

Judicial Review 

­ De novo review: Complete new look at claim by the reviewing court, via trial of case o Mandatory mediation/arbitration 

Chapter 4 

Recruitment is the 1st step in employment 

**Most people are hired by word­of­mouth**

SC Section 41­1­65 [Employers granted immunity from liability for disclosure of information] Designed to protect employers that give honest reviews on employees 

To state a claim for negligent hiring the plaintiff must show: 

­ The existence of an employer­employee relationship.

­ The employee’s incompetence or inappropriateness for the position assumed.

­ The employer’s actual or constructive knowledge of such incompetence or inappropriateness. ­ That the employee’s act or omission caused the plaintiff’s injuries.

­ That the employer’s negligence in hiring or retaining the employee was the proximate cause of the  plaintiff’s injuries.

Example: Apartment complex hiring a maintenance worker w/o giving a background check, give shim keys to  everything. 5 months later he viciously rapes a woman in her home. The woman sued and received the entire  apartment complex and more. 

 they should’ve done a background check since he had a bad history.

“After–acquired evidence” – employer learned about something that should’ve been disclosed and they could fire  employee on spot

Pre­employment testing

­ Tests to find the best individual for a position (eligibility) 

o Ex:  attitude test; physical ability test

­ Tests to ensure that the individual is free from problems that would prevent her or him from performing the position’s functions (ineligibility) 

o Ex:  drug test; physical exam

Individual privacy

­ Testing is illegal when the invasion of privacy is “substantially and highly offensive to the reasonable  person”

HIV/AIDS Testing

­ Has to have legitimate purpose to test for this. (unless job deals with blood, etc.)

­ Can be protected under Federal Vocational Rehab Act & Americans w/ Disabilities Act

Info gathering and Selection 

­ The application phase (starts w/ application itself)

­ The interview

o Team make­up, co­worker interviews

o Background or reference checks  look for skips in employment history and asks if they had a bad experience 

o Resume fraud rampant

­ Background checks

o References  

o Negligent hiring risk

 An employer is liable for negligent hiring when an employee causes harm that could have been prevented if the employer conducted a reasonable background check

Eligibility Testing 

­ Tests that employers administer to make sure that the potential employee is capable and qualified to  perform that position. 

o Used by 40% of Fortune 100 companies

o Conscientiousness  job performance

o Basic intelligence testing is one of the best predictors of job performance across all jobs o Integrity and Personality Tests

o Eye exams, Physical Ability Tests, Intelligence

o Medical Tests (Note: ADA restrictions)

Ineligibility testing 

­ Test for ineligibility test for disqualifying factors such as... 

o Polygraphs: lie detector test  SC DOES NOT have Polygraph Restrictions

o Dug & Alcohol tests

o HIV Testing

Benefits of performance appraisal structure, as well as their areas of potential pitfalls.

Benefits 

 Documentation: 

o A PA provides a document of employee performance over a specific 

period of time.

 Structure: 

o This process creates a structure where a manager can meet and discuss 

performance with an employee. It forces the uncomfortable 

conversations that often need to happen.

 Feedback 

o Employees crave feedback. This process allows a manager the 

opportunity to provide them w/ feedback about their performance and 

discuss how well the employee goals were accomplished.

      Motivation & Expectations 

Pitfalls

 Creates Negative Experience: 

o If not done right, the performance appraisal can create a negative 

experience for both the employee as well as the manager. Proper 

training on process and techniques can help with this.

 Time Consuming: 

o PA’s are very time consuming and can be overwhelming to managers 

with many employees. I’ve known managers who were responsible for 

doing an annual PA on hundreds of employees.

Chapter 6 

** Race is the 1st categories in Title VII & accounts for 1/3rd of total claims filed by EEOC ** Race (ethnicity) vs National Origin (where you were born United States)

Race (ethnicity) vs Color (the color of their skin  African Americans – one with darker skin gets discriminated  more than an African with white skin)

Why do we need E­RACE? (Eradication of Race)

­ Most claims deal with races

­ E­RACE goals

o Improve data management, charge processing consistency and respond to emerging issues of race  and color in the workplace

o Enhance visibility of EEOC efforts

o Encourage voluntary initiatives to eradicate race and color discrimination

** you can have sex discrimination but not race**

History 

­ Slavery lasted for over 200 years until after the Civil War ended in 1865

­ Segregated public schools were outlawed by the U.S. Supreme Court in Brown v. Board of Education in  1954

o Blacks were not admitted into many schools until much later

­ Civil Rights Acts of 1964

­ Voting Rights Act of 1965

Putting it Together 

­ U.S. Department of Labor Glass Ceiling Studies in 1991 and 1995

o  “Glass ceiling” exists beyond which minorities rarely progress

­ An employer must analyze and monitor workplace information based on “glass ceiling” considerations  (pro­active)

o Race discrimination can be discovered and addressed before it progresses to litigation

General Considerations 

­ Title VII was enacted primarily in response to discrimination against blacks in the country, but the act  applies equally to all races

­ Race discrimination against any group is equally prohibited under Title VII 

­ Race or Color CAN NEVER be a Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ) 

** you must manage color­blind and race­blind ** 

­ ‘Reverse’ race discrimination against Caucasians

o they don’t hire better qualified Caucasian person because they wanted to hire the minority for  other reasons (reverse discrimination)

Chapter 7 

National Origin Discrimination 

­ U.S. is a melting pot of different cultures

­ An employment decision based on either race or national origin is illegal

Statutes:  

­ Title VII, Civil Rights Act of 1964 

o 5 Characteristic: religious, sex, national origin, color, race 

­ Immigration Reform and Control Act of 1986

National origin discrimination protection offered by Title VII: It is unlawful for an employer to limit, segregate, or classify employees 

Prima Facie Case 

­ Familiar Disparate Treatment and Disparate Impact analyses apply

­ Language fluency may be issue in qualifications 

­ Disparate Impact  

o ‘English­only’ rules as facially neutral policy in cases  unintentional discrimination o Courts have allowed restrictions where based on sound business interests

 May relate to qualifications, legitimate non­discriminatory purpose or business necessity  Customer factors: “English­only on the sales floor,” ability to be understood  

 Fluency for supervisory control and/or safety

­ Disparate Treatment 

o “Arabs need not apply”  being intentional w/ discrimination

Aliens are NOT protected under these laws

ILLEGAL to use/discriminate during employment 

­ Employee’s place of birth

­ Ethnic characteristics or origins

BFOQs: employer may claim a specific national origin is a legitimate job requirement 

­ Compare: Japanese subsidiary preference for Japanese nationals based on unique requirements of  international trade, but

­ Customer/co­worker preference is never a BFOQ

­ **No BFOQ’s for race or color** (ON EXAM)

Adverse employment action: Any action or omission that takes away a benefit, opportunity, or privilege of  employment from an employee

o Demotion, termination, removal of privileges, employment based on N.O

Citizenship and the Immigration Reform Control Act (IRCA) 

­ Legal aliens are often restricted from access to certain government or other positions by statute o “Political function” exception

o Office of the President of the United States of America 

 What are the qualifications to meet requirement for president?

∙ Must be a natural born citizen of the USA

∙ 35 years old +

∙ Must have resided in the country for 14 years 

o Immigration Reform and Control Act 

 (I­9, E­verify  need a green light to continue) 

o Unlawful to ‘knowingly’ hire, recruit or refer aliens not authorized to work in U.S.

 It is NOT ILLEGAL to carelessly hire an alien if they pass I­9 E­ver.

o ‘Knowingly’ includes constructive knowledge (no ‘ostrich defense’)

­ Undocumented Workers

o IRCA 

 can do a random compliance inspection to see if employees are documented and each I­9  is correct

o EEOC

 Workers’ undocumented status does not justify workplace discrimination

 Employers may be liable for monetary remedies

o Fair Labor Standards Act 

 Protects unauthorized workers from abuse

 Ex: minimum wage, overtime and child labor

Chapter 11: Religious Discrimination

Title VII prohibits discrimination in employment based on religion 

­ Race, color, religion, sex, national origin 

not age & disability 

Public employees: constitutional guarantees for federal, state, and local government employees when government is  employer

­ Due process, Equal protection, Freedom of religion

Religious Institutions: largely exempt re: Title VII

­ Ministerial exception

­ BFOQ for some other staff positions (e.g., academia)

­ Even some secular activities exempted

Can restrict teachers on Sunday school church because of certain religion 

They can discriminate on religion if its for job base church?

Two Key Private Sector Concepts: ON EXAM 

­ Duty to reasonably accommodate: The employer’s Title VII duty to seek to avoid conflict between  workplace policies and employee’s religious practices or beliefs

o Religious belief, absorbance, practices

­ Undue hardship De Minimis Burden (small burden): to accommodate employee’s religious conflict too  difficult for employer to have to bear (‘accommodation’ limit)

­ Cases rarely turn on definition of ‘religion,’ infra

2 times managers have to accommodate reasonably  Religion & disability  

If someone said they can’t work after a certain time b/c of “religion” 

If it doesn’t work, don’t hire them

“we didn’t hire you b/c you weren’t the most qualified person”  nothing with religion, just your time schedule  didn’t fit our needs

Religious Conflicts: prima facie case 

­ Requirements for a prima facie case

o Employee has a sincere religious belief that conflicts with an employment requirement o Employee informed the employer of the conflict 

o Employee was discharged or disciplined for failing to comply with the conflicting employment  requirement

­ Once prima facie case is established the burden shifts to the employer to prove reasonable accommodation  was offered.  No more than a De Minimis Burden.

­ Employer considerations

o Make sure the basis for conflict is a religious one

o Attempt a good­faith accommodation of the religious conflict

o Understand the limit of employer duty

­ The right to be free of religious discrimination is NOT absolute right 

Good­faith attempt was made to reasonably accommodate the employee

Chapter 12: Age Discrimination

Same  

­ Broad inclusion in protected group: everyone lucky enough to reach 40 years of age qualifies Different  

­ Aging process: sooner or later, every worker is no longer ‘qualified’ for the job

­ Workers under 40 are not protected

Conflicting Goals of Age Discrimination Protection 

­ Death of a Salesman Theory: oldsters need protection as their skills decline

o “you can’t just eat the orange and then throw away the rind.  A man is not an orange!” ­ Individualized Consideration Theory

o Look at each person individually and not judge based on age 

o NO BONA FIDE QUAL ON RACE OR COLOR!!! 

Age Discrimination in Employment Act (ADEA) 

­ ADEA enacted several years post­Civil Rights Act

o Stands­alone vs. addition to Title VII coverage

o ADEA is more lenient than Title VII regarding employer’s reason for adverse employment  decisions

­ Prohibits discrimination in employment on the basis of age > 40

­ Lawsuit: ADEA­based lawsuit may be filed any time after 60 days from filing claim o Notice of Right­to­Sue not required

­ Burden on Claimant to establish absence of “Reasonable Factor Other than Age” (RFOA) o contrast Title VII, where DEFENDANT must establish legitimate non­discriminatory motivation o In mixed motive cases, “but­for” age discrimination, adverse action would not have been taken

Mandatory Retirements 

­ Mandatory retirement: Employee must retire upon reaching a specified age

o Mostly illegal per 1986 amendments to the ADEA

o Limited to certain execs, first responders and airline pilots

­ Employer cannot base employment decisions on age­related stereotypes (individual basis only)

Page Expired
5off
It looks like your free minutes have expired! Lucky for you we have all the content you need, just sign up here