Limited time offer 20% OFF StudySoup Subscription details

UND - ACCT 315 - Class Notes - Week 11

Created by: Alyssa Notetaker Elite Notetaker

> > > > UND - ACCT 315 - Class Notes - Week 11

UND - ACCT 315 - Class Notes - Week 11

School: University of North Dakota
Department: Accounting
Course: Business Law I
Professor: Phil Harmeson
Term: Spring 2019
Tags: business, Law, and Accoutning
Description: These notes cover what is going to be on the fourth exam.
Uploaded: 01/21/2019
This preview shows pages 1 - 13 of a 170 page document. to view the rest of the content
background image ACCT 315 Notes EXAM #4 (Chapters 28, 29, 38, 39) Chapter 28: Employment, Immigration, and Labor Law 28.1: Employment at Will Employment at will: a common law doctrine under which either party may terminate an employment relationship  at any time for any reason, unless a contract specifies otherwise. 28.1a  Exceptions to the Employment­at­Will Doctrine Exceptions Based on Contract Theory Some courts have held that an  implied  employment contract exists between an employer and an employee.  If an employee is fired outside the terms of the implied contract, he or she may succeed in an action for  breach of contract even though no written employment contract exists. EXAMPLE   BDI Enterprise’s employment manual and personnel bulletin both state that, as a matter of  policy, workers will be dismissed only for good cause. If an employee reasonably expects BDI to follow 
this policy, a court may find that there is an implied contract based on the terms stated in the manual and 
bulletin. Exceptions Based on Tort Theory Know This   An implied contract may exist if a party furnishes a service expecting to be paid, and the  other party, who knows (or should know) of this expectation, has a chance to reject the service and does  not. In a few situations, the discharge of an employee may give rise to an action for wrongful discharge under 
tort theories. Abusive discharge procedures may result in a suit for intentional infliction of emotional 
distress or defamation. In addition, some courts have permitted workers to sue their employers under the tort theory of fraud. EXAMPLE   Goldfinch, Inc., induces Jarvis to leave a lucrative job and move to another state by offering  “a long­term job with a thriving business.” In fact, Goldfinch not only is having significant financial 
problems but also is planning a merger that will result in the elimination of the position offered to Jarvis. If 
Jarvis takes the job in reliance on Goldfinch’s representations and is fired shortly thereafter, she may be 
able to bring an action against the employer for fraud.
Exceptions Based on Public Policy The most common exception to the employment­at­will doctrine is made on the basis that the worker was 
fired for reasons that violate a fundamental public policy of the jurisdiction. Generally, the public policy 
involved must be expressed clearly in the jurisdiction’s statutory law. 1
background image Whistleblowing: an employee’s disclosure to government authorities, upper­level managers, or the media 
that the employer is engaged in unsafe or illegal activities.
28.1b  Wrongful Discharge Wrongful discharge: an employer’s termination of an employee’s employment in violation of the law or an 
employment contract.
28.2: Wages, Hours, Layoffs, and Leave In the 1930s, Congress enacted several laws regulating the wages and working hours of employees. 1. The Davis­Bacon Act:  requires contractors and subcontractors working on federal government  construction projects to pay “prevailing wages” to their employees. 2. The Walsh­Healey Act:  applies to U.S. government contracts. It requires that a minimum wage,  as well as overtime pay at 1.5 times regular pay rates, be paid to employees of manufacturers or  suppliers entering into contracts with agencies of the federal government. 3. The Fair Labor Standards Act (FLSA):  extended wage­hour requirements to cover all  employers engaged in interstate commerce or in producing goods for interstate commerce, plus 
selected other types of businesses. The FLSA, as amended, provides the most comprehensive 
federal regulation of wages and hours today. Additional laws were passed in later years. In 1988, Congress passed the Worker Adjustment and 
Retraining Notification (WARN) Act to give workers advance notice of layoffs. In 1993, Congress passed 
the Family and Medical Leave Act (FMLA) to give employees a right to take time off work for family or 
medical reasons.
28.2a  Child Labor The FLSA prohibits oppressive child labor. Children under fourteen years of age are allowed to do certain 
types of work, such as deliver newspapers, work for their parents, and be employed in entertainment and 
(with some exceptions) agriculture. Children aged fourteen and fifteen are allowed to work, but not in 
hazardous occupations. There are also numerous restrictions on how many hours per day and per week 
children can work. Working times and hours are not restricted for persons between the ages of sixteen and eighteen, but they 
cannot be employed in hazardous jobs or in jobs detrimental to their health and well­being. None of these 
restrictions apply to individuals over the age of eighteen. 28.2b  Minimum Wage Requirement Minimum wage: the lowest wage, either by government regulation or union contract, that an employer may pay an 
hourly worker.
The minimum wage is $7.25 per hour. 2
background image 28.2c  Overtime Exemptions Under the FLSA, employees who work more than forty hours per week normally must be paid 1.5 times 
their regular pay for all hours over forty. Note that the FLSA overtime provisions apply only after an 
employee has worked more than forty hours per week. Thus, employees who work for ten hours a day, four
days per week, are not entitled to overtime pay, because they do not work more than forty hours per week.
Certain employees—usually executive, administrative, and professional employees, as well as outside 
salespersons and computer programmers—are exempt from the FLSA’s overtime provisions. Executive 
and administrative employees are those whose primary duty is management and who exercise discretion 
and independent judgment. 28.2d  Layoffs During the latest economic recession in the United States, hundreds of thousands of workers lost their jobs 
as many businesses disappeared. Other companies struggling to keep afloat reduced costs by restructuring 
their operations and downsizing their workforces, which meant layoffs. The  Worker Adjustment and Retraining Notification Act , or  WARN Act , requires large employers to  provide sixty days’ notice before implementing a mass layoff or closing a plant that employs more than  fifty full­time workers. A mass layoff is a layoff of at least one­third of the full­time employees at a 
particular job site. The act applies to employers with at least one hundred full­time employees.
The WARN Act is intended to give workers advance notice so that they can start looking for new jobs 
while they are still employed and to alert state agencies so that they can provide training and other 
resources for displaced workers. Employers thus must provide advance notice of the layoff both to the 
affected workers (or to their representative, if the workers are members of a labor union) and to state and 
local government authorities. Even companies that anticipate filing for bankruptcy normally must provide 
notice under the WARN Act. Many states also have statutes requiring employers to provide notice before initiating mass layoffs. These 
laws may have different and even stricter requirements than the WARN Act.
background image 28.2e  Family and Medical Leave The  Family and Medical Leave Act (FMLA)  allows employees to take time off from work for family or  medical reasons. Additional categories of FMLA leave have been created for military caregivers and for  qualifying emergencies that arise due to military service. A majority of the states have similar legislation. 
In addition, many employers voluntarily offer paid family­leave plans for their workers.
Coverage and Applicability The FMLA requires employers who have fifty or more employees to provide employees with up to twelve 
weeks of unpaid family or medical leave during any twelve­month period. The FMLA expressly covers 
private and public (government) employees who have worked for their employers for at least a year.
An eligible employee may take up to twelve weeks of leave within a twelve­month period for any of the 
following reasons:
1. To care for a newborn baby within one year of birth. 2. To care for an adopted or foster child within one year of the time the child is placed with the 
3. To care for the employee’s spouse, child, or parent who has a serious health condition. 4. If the employee suffers from a serious health condition and is unable to perform the essential 
functions of her or his job.
5. For any qualifying exigency (nonmedical emergency) arising out of the fact that the employee’s 
spouse, son, daughter, or parent is a covered military member on active duty. For instance, an 
employee can take leave to arrange for child care or to deal with financial or legal matters when a 
spouse is being deployed overseas.
In addition, an employee may take up to  twenty­six weeks of military caregiver leave  within a twelve­ month period to care for a family member with a serious injury or illness incurred as a result of military 
Benefits and Protections When an employee takes FMLA leave, the employer must continue the worker’s health­care coverage on 
the same terms as if the employee had continued to work. On returning from FMLA leave, most employees
must be restored to their original position or to a comparable position (with nearly equivalent pay and 
benefits, for example). An important exception allows the employer to avoid reinstating a key employee—
defined as an employee whose pay falls within the top 10 percent of the firm’s workforce. 4
background image Violations An employer that violates the FMLA can be required to provide various remedies, including the 
1. Damages to compensate an employee for lost benefits, denied compensation, and actual monetary 
losses (such as the cost of providing for care of the family member) up to an amount equivalent to 
the employee’s wages for twelve weeks (twenty­six weeks for military caregiver leave). 2. Job reinstatement. 3. Promotion, if a promotion has been denied. In addition, a successful plaintiff is entitled to court costs and attorneys’ fees, and, in cases involving bad 
faith on the part of the employer, two times the amount of damages awarded by a judge or jury. Supervisors
can also be held personally liable, as employers, for violations of the act. Employers generally are required to notify employees when an absence will be counted against leave 
authorized under the act. If an employer fails to provide such notice, and the employee consequently suffers
an injury because he or she did not receive notice, the employer may be sanctioned. 28.3: Health, Safety, and Income Security Under the common law, employees who were injured on the job had to file lawsuits against their employers
to obtain recovery. Today, numerous state and federal statutes protect employees and their families from 
the risk of accidental injury, death, or disease resulting from employment. In addition, the government 
protects employees’ income through Social Security, Medicare, unemployment insurance, and the 
regulation of pensions and health insurance plans. 28.3a  The Occupational Safety and Health Act At the federal level, the primary legislation protecting employees’ health and safety is the Occupational 
Safety and Health Act, which is administered by the Occupational Safety and Health Administration 
(OSHA). The act imposes on employers a general duty to keep workplaces safe.
To this end, OSHA has established specific safety standards for various industries that employers must 
follow. For instance, OSHA regulations require the use of safety guards on certain mechanical equipment 
background image and set maximum levels of exposure to substances in the workplace that may be harmful to a worker’s  health. Notices, Records, and Reports The act requires that employers post certain notices in the workplace, perform prescribed record keeping, 
and submit specific reports. For instance, employers with eleven or more employees are required to keep 
occupational injury and illness records for each employee. Each record must be made available for 
inspection when requested by an OSHA compliance officer.
Whenever a work­related injury or disease occurs, employers must report directly to OSHA. If an employee dies or three or more employees are hospitalized because of a work­related incident, the employer must 
notify OSHA within eight hours. A company that fails to do so will be fined and may also be prosecuted 
under state law. Following the incident, a complete inspection of the premises is mandatory. Inspections and Employee Complaints OSHA compliance officers may enter and inspect facilities of any establishment covered by the 
Occupational Safety and Health Act. Employees may also file complaints of violations and cannot be fired 
by their employers for doing so. Under the act, an employer cannot discharge an employee who files a 
complaint or who, in good faith, refuses to work in a high­risk area if bodily harm or death might result. 28.3b  State Workers’ Compensation Laws Workers’ compensations laws: state statutes that establish an administrative process for compensating workers for 
injuries that arise in the course of their employment, regardless of fault.
Most workers’ compensation statutes are similar. No state covers all employees. Typically, domestic 
workers, agricultural workers, temporary employees, and employees of common carriers (companies that 
provide transportation services to the public) are excluded, but minors are covered. Usually, the statutes 
allow employers to purchase insurance from a private insurer or a state fund to pay workers’ compensation 
benefits in the event of a claim. Most states also allow employers to be self­insured—that is, employers that
show an ability to pay claims do not need to buy insurance. Requirements for Receiving Workers’ Compensation In general, only two requirements must be met for an employee to receive benefits under a state workers’ 
compensation law:
1. The existence of an employment relationship. 2. An accidental injury that occurred on the job or in the course of employment, regardless of fault. 
(An injury that occurs while an employee is commuting to or from work usually is not considered 
to have occurred on the job or in the course of employment and hence is not covered.)
An injured employee must notify her or his employer promptly (usually within thirty days of the accident). 
Generally, an employee must also file a workers’ compensation claim with the appropriate state agency or 
board within a certain period (sixty days to two years) from the time the injury is first noticed, rather than 
from the time of the accident. 6
background image Workers’ Compensation versus Litigation An employee’s acceptance of workers’ compensation benefits bars the employee from suing for injuries 
caused by the employer’s negligence. By barring lawsuits for negligence, workers’ compensation laws also 
prevent employers from raising common law defenses to negligence, such as contributory negligence and 
assumption of risk. A worker may sue an employer who has intentionally injured the worker, however.
28.3c  Income Security Federal and state governments participate in insurance programs designed to protect employees and their 
families by covering the financial impact of retirement, disability, death, hospitalization, and 
unemployment. The key federal law on this subject is the Social Security Act. Social Security The Social Security Act provides for old­age (retirement), survivors’, and disability insurance. Hence, the 
act is often referred to as OASDI. Both employers and employees must “contribute” under the Federal 
Insurance Contributions Act (FICA)Footnote to help pay for Social Security retirement benefits. Retired 
workers are then eligible to receive monthly payments from the Social Security Administration, which 
administers the Social Security Act. Social Security benefits are fixed by statute but increase automatically 
with increases in the cost of living.
Medicare Medicare is a federal government health­insurance program that is administered by the Social Security 
Administration for people sixty­five years of age and older and for some under the age of sixty­five who 
are disabled. Medicare originally had two parts, one pertaining to hospital costs and the other to 
nonhospital medical costs, such as visits to physicians’ offices. It now offers additional coverage options 
and a prescription­drug plan. People who have Medicare hospital insurance can also obtain additional 
federal medical insurance by paying small monthly premiums, which increase as the cost of medical care 
Tax Contributions As mentioned, under FICA, both employers and employees contribute to Social Security. This is also true 
for Medicare, although the contributions are determined differently. The employer withholds the 
employee’s FICA contributions from the employee’s wages and ordinarily matches the contributions.
Private Retirement Plans 7
background image The major federal act regulating employee retirement plans is the Employee Retirement Income Security 
Act (ERISA). This act empowers a branch of the U.S. Department of Labor to enforce its provisions 
governing employers that have private pension funds for their employees. ERISA does not require an 
employer to establish a pension plan. When a plan exists, however, ERISA specifies standards for its 
management, including establishing rules on how funds must be invested and records kept.
ERISA created the Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), an independent federal agency, to 
provide timely and uninterrupted payment of voluntary private pension benefits. The pension plans pay 
annual insurance premiums (at set rates adjusted for inflation) to the PBGC, which then pays benefits to 
participants in the event that a plan is unable to do so. A key provision of ERISA concerns vesting. Vesting gives an employee a legal right to receive pension 
benefits at some future date when he or she stops working. Before ERISA was enacted, some employees 
who had worked for companies for as long as thirty years received no pension benefits when their 
employment terminated because those benefits had not vested. Under ERISA, generally all employee 
contributions to pension plans vest immediately, and employee rights to employer contributions to a plan 
vest after five years of employment.
Vesting: the creation of an absolute or unconditional right or power. Unemployment Insurance Know This   If an employer does not pay unemployment taxes, a state government can place a lien (claim) on the  business’s property to secure the debt. The  Federal Unemployment Tax Act (FUTA)  created a state­administered system that provides  unemployment compensation to eligible individuals. Under this system, employers pay into a fund, and the 
proceeds are paid out to qualified unemployed workers. The FUTA and state laws require employers that 
fall under the provisions of the act to pay unemployment taxes at regular intervals. The proceeds from these
taxes are then paid out to qualified unemployed workers.
To be eligible for unemployment compensation, a worker must be willing and able to work. Workers who 
have been fired for misconduct or who have voluntarily left their jobs are not eligible for benefits. 
Normally, workers must be actively seeking employment to continue receiving benefits.
EXAMPLE   Martha works for Baily Snowboards in Vermont. One day at work, Martha receives a text  from her son saying that he has been taken to the hospital. Martha rushes to the hospital and does not return to work for several days. Bailey hires someone else for Martha’s position, and Martha files for 
unemployment benefits. Martha’s claim will be denied because she left her job voluntarily and made no 
effort to maintain contact with her employer. COBRA The  Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) enables  workers to continue, for a  limited time, their health­care coverage after they are no longer eligible for their employers’ group health­ insurance plans. The workers—not the employers—pay the premiums for the continued coverage. COBRA prohibits an employer from eliminating a worker’s medical, optical, or dental insurance when the 
worker’s employment is terminated or when a reduction in the worker’s hours would affect coverage. 
background image Termination of employment may be voluntary or involuntary. Only workers fired for gross misconduct are  excluded from protection. Employers, with some exceptions, must inform an employee of COBRA’s provisions when the employee 
faces termination or a reduction of hours that would affect his or her eligibility for coverage under the 
employer’s health­insurance plan. An employer that does not comply with COBRA risks substantial 
penalties, such as a tax of up to 10 percent of the annual cost of the group plan or $500,000, whichever is 
less. Employer­Sponsored Group Health Plans The  Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA)  contains provisions that affect  employer­sponsored group health plans. HIPAA does not require employers to provide health insurance,  but it does establish requirements for those that do. For instance, HIPAA strictly limits an employer’s 
ability to exclude coverage for preexisting conditions.
In addition, HIPAA restricts the manner in which covered employers collect, use, and disclose the health 
information of employees and their families. Employers must designate privacy officials, distribute privacy
notices, and train employees to ensure that employees’ health information is not disclosed to unauthorized 
parties. Failure to comply with HIPAA regulations can result in civil penalties of up to $100 per person per 
violation (with a cap of $25,000 per year). The employer is also subject to criminal prosecution for certain 
types of HIPAA violations and can face up to $250,000 in criminal fines and imprisonment for up to ten 
years if convicted.
The Affordable Care Act The Affordable Care Act  (commonly referred to as  Obamacare ) requires most employers with fifty or  more full­time employees to offer health­insurance benefits. Under the act, any business offering health 
benefits to its employees, even if it is not legally required to do so, may be eligible for tax credits of up to 
35 percent to offset the costs. An employer who fails to provide health benefits as required under the statute can be fined up to $2,000 for
each employee after the first thirty. (This is known as the 50/30 rule—employers with fifty employees must
provide insurance, and those failing to do so will be fined for each employee after the first thirty.) An 
employer who offers a plan that costs an employee more than 9.5 percent of the employee’s income may 
have to pay a penalty of $3,000 per insured worker. Employers will be fined for failing to provide benefits only if one of their employees receives a federal 
subsidy to buy health insurance through a state health­insurance exchange. The act established state 
exchanges to provide a marketplace for business owners and individuals to compare premiums and 
purchase policies.
28.4: Employee Privacy Rights Concerns about the privacy rights of employees have arisen in response to the sometimes invasive tactics 
used by employers to monitor and screen workers. Perhaps the greatest privacy concern in today’s 
employment arena has to do with electronic monitoring. 9
background image 28.4a  Electronic Monitoring More than half of employers engage in some form of surveillance of their employees. Many employers 
review employees’ e­mail, as well as their social media posts and other Internet messages. Employers may 
also make video recordings of their employees at work, monitor their telephone conversations, and listen to
their voice mail.
Employee Privacy Protection Employees of private (nongovernment) employers have some privacy protection under tort law and state 
constitutions. In addition, state and federal statutes may limit an employer’s conduct in certain respects. For
instance, the 
Electronic Communications Privacy Act  prohibits employers from intercepting an  employee’s personal electronic communications unless they are made on devices and systems furnished by 
the employer.
Nonetheless, employers do have considerable leeway to monitor employees in the workplace. In addition, 
private employers generally are free to use filtering software to block access to certain Web sites, such as 
sites containing sexually explicit images. The First Amendment’s protection of free speech prevents only 
government employers  from restraining speech by blocking Web sites. Reasonable Expectation of Privacy When determining whether an employer should be held liable for violating an employee’s privacy rights, 
the courts generally weigh the employer’s interests against the employee’s reasonable expectation of 
Normally, if employees have been informed that their communications are being monitored, they cannot 
reasonably expect those interactions to be private. Also, if the employer provided the e­mail system or blog
that the employee used for communications, a court will typically hold that the employee did not have a 
reasonable expectation of privacy in those communications. If employees are not informed that certain 
communications are being monitored, however, the employer may be held liable for invading their privacy.
Most employers that engage in electronic monitoring notify their employees about the monitoring. 
Nevertheless, notifying employees of a general policy may not sufficiently protect an employer who 
monitors forms of communications that the policy fails to mention. For instance, notifying employees that 
their e­mails and phone calls may be monitored does not necessarily protect an employer who monitors 
social media posts or blogs.
28.4b  Other Types of Monitoring In addition to monitoring their employees’ activities electronically, employers also engage in other types of
monitoring. These practices, which have included lie­detector tests and drug tests, have often been subject 
to challenge as violations of employee privacy rights. 10
background image Lie­Detector Tests The  Employee Polygraph Protection Act (EPPA)  generally prohibits employers from requiring or  requesting that employees or job applicants take lie­detector tests. It also prevents employers from asking 
about the results of a polygraph or taking any negative employment action based on such results.
The act applies to most private employers (those with at least two employees and an annual volume of 
business of $500,000), but not to public employers (federal, state, and local government employers). Also 
exempt from the EPPA are security services firms and companies that manufacture and distribute 
controlled substances. Other employers may use lie­detector tests when investigating losses attributable to 
theft, including embezzlement and the theft of trade secrets.
Drug Testing In the interests of public safety, many employers, including government employers, require their employees
to submit to drug testing.
Public Employers Government (public) employers are constrained in drug testing by the Fourth Amendment to the U.S. 
Constitution, which prohibits unreasonable searches and seizures. Drug testing of public employees is 
allowed by statute for transportation workers and is normally upheld by the courts when drug use in a 
particular job may threaten public safety. Also, when there is a reasonable basis for suspecting government 
employees of using drugs, courts often find that drug testing does not violate the Fourth Amendment. Private Employers The Fourth Amendment does not apply to drug testing conducted by private employers. Hence, the privacy 
rights and drug testing of private­sector employees are governed by state law, which varies widely. Many 
states have statutes that allow drug testing by private employers but place restrictions on when and how the 
testing may be performed. A collective bargaining agreement may also provide protection against drug 
testing (or authorize drug testing under certain conditions). 11
background image The permissibility of a private employee’s drug test often hinges on whether the employer’s testing was 
reasonable. Random drug tests and even “zero­tolerance” policies (which deny a “second chance” to 
employees who test positive for drugs) have been held to be reasonable. 28.5: Immigration Law The United States did not have any laws restricting immigration until the late nineteenth century. Today, 
the most important laws governing immigration and employment are the 
Immigration Reform and  Control Act (IRCA) of 1986  and the  Immigration Act of 1990 . Immigration law has become increasingly important in recent years. An estimated 12 million 
undocumented immigrants now live in the United States. Many of them came to find jobs. Because U.S. 
employers face serious penalties if they hire undocumented immigrants, businesspersons need to 
understand immigration laws. 28.5a  Immigration Reform and Control Act (IRCA) When the IRCA was enacted, it provided amnesty to certain groups of illegal aliens living in the United 
States at the time. It also established a system that sanctions employers who hire immigrants lacking work 
authorization. The IRCA makes it illegal to hire, recruit, or refer for a fee someone not authorized to work 
in this country. Through Immigration and Customs Enforcement officers, the federal government conducts 
random compliance audits and engages in enforcement actions against employers who hire undocumented 
I­9 Employment Verification To comply with the IRCA, an employer must perform I­9 verifications for new hires, including those hired 
as “contractors” or “day workers” if they work under the employer’s direct supervision. Form I­9, 
Employment Eligibility Verification, which is available from U.S. Citizenship and Immigration Services 
must be completed 
within three days  of a worker’s commencement of employment. The three­day period is to allow the employer to check the form’s accuracy and to review and verify documents establishing the  prospective worker’s identity and eligibility for employment in the United States. I­9 verifications: the process of verifying the employment eligibility and identity of a new worker. It must  be completed within three days after the worker commences employment. Documentation Requirements The employer must declare, under penalty of perjury, that an employee produced documents establishing 
his or her identity and legal employability. A U.S. passport establishing the person’s citizenship is 
background image acceptable documentation, as is a document authorizing a foreign citizen to work in the United States, such  as a Permanent Resident Card or an Alien Registration Receipt (discussed shortly). Enforcement U.S. Immigration and Customs Enforcement (ICE) is the largest investigative arm of the U.S. Department 
of Homeland Security. ICE has a general inspection program that conducts random compliance audits. 
Other audits may occur if the agency receives a written complaint alleging an employer’s violations. 
Government inspections include a review of an employer’s file of I­9 forms. The government does not need
a subpoena or a warrant to conduct such an inspection. If an investigation reveals a possible violation, ICE will bring an administrative action and issue a Notice of
Intent to Fine, which sets out the charges against the employer. The employer has a right to a hearing on the
enforcement action if a request is filed within thirty days. This hearing is conducted before an 
administrative law judge, and the employer has a right to counsel and to discovery. The typical defense in 
such actions is good faith or substantial compliance with the documentation provisions. Penalties Know This   If an employer had any reason to suspect that a worker’s documents were forged or  inaccurate at the time of hiring, the employer can be fined for violating the IRCA. An employer who violates the law by hiring an unauthorized alien is subject to substantial penalties. The 
employer may be fined up to $2,200 for each unauthorized employee for a first offense, $5,000 per 
employee for a second offense, and up to $11,000 for subsequent offenses.
Employers who have engaged in a “pattern or practice of violations” are subject to criminal penalties, 
which include additional fines and imprisonment for up to ten years. A company may also be barred from 
future government contracts for violations. In determining the penalty, ICE considers the seriousness of the
violation (such as intentional falsification of documents), the employer’s past compliance, and whether the 
employer cooperated with authorities during the investigation.
28.5b  The Immigration Act Often, U.S. businesses find that they cannot hire enough domestic workers with specialized skills. For this 
reason, U.S. immigration laws have long made provisions for businesses to hire specially qualified foreign 
The Immigration Act placed caps on the number of visas (entry permits) that can be issued to immigrants 
each year, including employment­based visas. Employment­based visas may be classified as permanent 
(immigrant) or temporary (nonimmigrant). Employers who wish to hire workers with either type of visa 
must comply with detailed government regulations. I­551 Alien Registration Receipts 13

This is the end of the preview. Please to view the rest of the content
Join more than 18,000+ college students at University of North Dakota who use StudySoup to get ahead
170 Pages 111 Views 88 Unlocks
  • Better Grades Guarantee
  • 24/7 Homework help
  • Notes, Study Guides, Flashcards + More!
Join more than 18,000+ college students at University of North Dakota who use StudySoup to get ahead
School: University of North Dakota
Department: Accounting
Course: Business Law I
Professor: Phil Harmeson
Term: Spring 2019
Tags: business, Law, and Accoutning
Description: These notes cover what is going to be on the fourth exam.
Uploaded: 01/21/2019
170 Pages 111 Views 88 Unlocks
  • Better Grades Guarantee
  • 24/7 Homework help
  • Notes, Study Guides, Flashcards + More!
Join StudySoup for FREE
Get Full Access to UND - Class Notes - Week 11
Join with Email
Already have an account? Login here
Log in to StudySoup
Get Full Access to UND - Class Notes - Week 11

Forgot password? Reset password here

Reset your password

I don't want to reset my password

Need help? Contact support

Need an Account? Is not associated with an account
Sign up
We're here to help

Having trouble accessing your account? Let us help you, contact support at +1(510) 944-1054 or

Got it, thanks!
Password Reset Request Sent An email has been sent to the email address associated to your account. Follow the link in the email to reset your password. If you're having trouble finding our email please check your spam folder
Got it, thanks!
Already have an Account? Is already in use
Log in
Incorrect Password The password used to log in with this account is incorrect
Try Again

Forgot password? Reset it here