New User Special Price Expires in

Let's log you in.

Sign in with Facebook


Don't have a StudySoup account? Create one here!


Create a StudySoup account

Be part of our community, it's free to join!

Sign up with Facebook


Create your account
By creating an account you agree to StudySoup's terms and conditions and privacy policy

Already have a StudySoup account? Login here

Management notes for the week of 3/1

by: Eric LaPree

Management notes for the week of 3/1 MGMT 300

Marketplace > University of North Dakota > Business, management > MGMT 300 > Management notes for the week of 3 1
Eric LaPree

Preview These Notes for FREE

Get a free preview of these Notes, just enter your email below.

Unlock Preview
Unlock Preview

Preview these materials now for free

Why put in your email? Get access to more of this material and other relevant free materials for your school

View Preview

About this Document

Notes for the week before the exam
Principles of Management
Nikolaus Butz
Class Notes
25 ?




Popular in Principles of Management

Popular in Business, management

This 14 page Class Notes was uploaded by Eric LaPree on Sunday March 6, 2016. The Class Notes belongs to MGMT 300 at University of North Dakota taught by Nikolaus Butz in Spring 2016. Since its upload, it has received 27 views. For similar materials see Principles of Management in Business, management at University of North Dakota.


Reviews for Management notes for the week of 3/1


Report this Material


What is Karma?


Karma is the currency of StudySoup.

You can buy or earn more Karma at anytime and redeem it for class notes, study guides, flashcards, and more!

Date Created: 03/06/16
Management 300 Dr. Butz Notes for the week of March 1 Key Terms: Orientation – Process or program that helps newcomers fit smoothly into the job and  organization Training – Educating technical and operational employees in how to better do their current job. Development – Educating professionals and managers in the skills they need to do their jobs in  the future. Performance appraisal – Consists of assessing an employee’s performance and providing him  or her with feedback. Objective Appraisal (Results appraisals) ­ Appraisal based on fact (such as sales info and  number of complaints). Subjective Appraisal – Appraisal based on manager’s perception of employee. Right­to­work – Statute that prohibits employees from being required to join a union as a  condition of employment. Grievances – A complaint by an employee that management has violated the terms of the labor­ management agreement. (Allows employees to be heard and intervene with an investigation to  the complaint as soon as possible). Shop Steward – Union official elected by the union membership who represents the interests of  the unionized employees. Mediation – Process which a neutral third party listens to both sides in a dispute, makes  suggestions, and encourages them to agree on a solution. Arbitration – process in which a neutral third party listens to both sides and makes a decision  that the parties have agreed will be binding on them. First mover advantage – Being first allows the company to acquire superior brand recognition  and customer loyalty. The innovator’s dilemma – It is hard for large successful companies to cope with disruptive  innovation and therefore should set up separate organizations that can operate like a start­up. Data workers – Employees that sort data but do not add value in terms of creating new  knowledge which requires analytics knowledge workers. Reactive change – Making changes in response to problems as they arise. Proactive change – Making carefully thought out changes in anticipation of possible or  expected problems or opportunities. Technology ­ Any machine or process that enables an organization to gain a competitive  advantage in changing materials used to produce a finished product. Resistance to change – An emotional / behavioral response to real or imagined threats to an  established work routine. Change agent – The individual who is the catalyst in helping an organization change. Benchmarking – A process by which a company compares to its performance with that of high­ performance organizations. Organizational development – Set of techniques for implementing planned change to make  people and organizations more effective. Creativity – The process of developing something new or unique. Invention – The creation of something new. Innovation. – The practice of creating new ideas and converting them into useful applications. Orientation – Process or program that helps newcomers fit smoothly into the job and  organization Gives employees the info they need to be successful Formal – Typically used in larger companies Informal – Typically used in smaller companies Orientation teaches 3 things 1. Job routine including what is expected of them, who the boss is, how they are  evaluated and who your co­workers are 2. Organization’s mission and operations a. Company’s purpose  b. History, and how they operate now 3. Organization’s work rules and employees benefits a. Overtime policy b. Grievance procedures and sexual harassment rules Training vs. development Training – Educating technical and operational employees in how to better do their  current job. Development – Educating professionals and managers in the skills they need to do their  jobs in the future. Typically training and development focuses on: Customer service Safety Leadership Computer skills Quality initiatives Communication Ethics Diversity Sexual harassment 5 step in training process 1. Assessment 2. Objectives 3. Selection 4. Implementation 5. Evaluation (loops back to objectives to see if objectives work and are effective) If you are teaching facts use lectures, videos, and workbooks. If you are teaching skills use discussion, role playing, and practice. Types of training: On­the­job (training at the place of work) Coaching, training positions, job rotation, planned work activities Off­the­job Classroom programs, tapes, workbooks, computer assisted instruction (CAI) Performance Management – The continuous cycle of improving job performance. This is done by setting goals, getting feedback, coaching, and rewarding employees The point is to get employees on focusing on attaining goals that relate to the  organization’s strategic goals and vision Performance appraisal – Consists of assessing an employee’s performance and providing him or  her with feedback. It’s important when giving feedback to cover 3 main areas: 1. What you as a boss like about the employee’s performance 2. What the employee can do to improve 3. How the employee and boss can work together During the review:  Approach the review as a problem solving scenario  Avoid direct criticism  Treat the employee with respect  Be specific when describing current strengths and weaknesses  Get employee input in figuring out causes of existing problems Types of performance appraisals Objective (Results appraisals) ­ Appraisal based on fact (such as sales info and number  of complaints). Subjective appraisal – Appraisal based on manager’s perception of employee. Traits – Attitude, initiative, and leadership skills Behaviors – Measures specific observable aspects of performance on a scale of  subjective terms. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) – Rates employee  performance according to scales of specific behavior People whom give appraisals Managers Peers and subordinates Customers and clients Self­appraisals 360­degree performance appraisals – all of the above combined Forced ranking performance review All employees within a business unit are ranked against one another and grades are put  along a bell curve. Pros: Fair and easy way to identify poor performers and award bonuses,  encourages managers to eliminate poor performers Cons: Pits employees against each other Formal appraisals – Conducted at specific times throughout the year based on performance  measures that are established in advance Informal appraisals – Conducted on unscheduled basis and consists of less rigorous indications  of employee performance. 3 parts of compensating employees 1. Wages and salaries 2. Incentives – Mechanisms to get employees to do something for a reward in return 3. Benefits (fringe benefits) – Additional nonmonetary forms of compensation designed  to enrich the lives of employees Positive and neutral employee movement Promotion – Moving up recognizes employee’s superior performance Look out for issues with fairness such as nepotism (favoritism for relatives) and cronyism (favoritism for friends). Be careful to not discriminate and to keep other’s resentment in  check. Transfer – moving to a different position with similar responsibility Purpose: change employee’s geographic location, use employee’s skill in new  area, broaden employee experiences. Negative employee movement Demotion/disciplining – The action or threat of moving downward Purpose: punish underperformance or a result of economic conditions Dismissal – moving out of the organization Layoffs – temporary dismissal that may be recalled later when economic  conditions improve. Downsizing – permanent dismissal due to economic circumstances Firing – Permanent dismissal for a cause Labor management issues Labor unions – organizations of employees formed to protect and advance their  member’s interests by bargaining with management over job­related issues How employees organize: Get employees to sign authorization card  Once 30 or more employees sign the authorization  card the union will request official recognition from management (management  typically refuses at first)  the union will petition the National Labor Relations  Board (NLRB) to become an official bargaining unit. How workers organize Collective bargaining (union reps meet with management to negotiate)  ratification (union reps  take the results back to the members to vote on whether or not to accept or reject  the terms)  negotiated labor management contract (only if the motion and votes  pass) Key issues that Union Reps and management negotiate – Compensation, employee benefits, job  security, work rules, hours, and safety. Union security clause – The part of the union labor­management agreement that states that  employees who receive union benefits must join the union or at least pay dues to  it, Closed shop – employer may hire only workers for a job who are already in the union (illegal) Union shop – workers aren’t required to be union members when hired for a job but must join  the union within a specified time (not allowed in 22 right­to­work states) Agency shop – workers must pay equivalent union dues but aren’t required to join the union  (applies to public school teachers in some states but prohibited in others) Open shop – workers may choose to join or not join a union (applies in the 22 right­to­work  states) Right­to­work – Statute that prohibits employees from being required to join a union as a  condition of employment. Compensation tactics Two­tier wage contracts – new employees are paid less or receive lesser benefits than  veteran employees have Cost­of­living adjustment (COLA) – clause during the period of the contract ties future  wage increases to increase in the cost of living Givebacks ­ The union agrees to give up previous wages or benefits given to them in  return for something else. Settling labor­management disputes Grievances – A complaint by an employee that management has violated the terms of the  labor­management agreement. (Allows employees to be heard and intervene with an  investigation to the complaint as soon as possible). Shop Steward – Union official elected by the union membership who represents the interests of  the unionized employees. Mediation – Process which a neutral third party listens to both sides in a dispute, makes  suggestions, and encourages them to agree on a solution. Arbitration – process in which a neutral third party listens to both sides and makes a decision that the parties have agreed will be binding on them. Employee replacement Any time an employee moves another individual must fill in the previous position Movement creates an opportunity to reevaluate and update the job description so that the  next person to occupy that position will be more effective Ways to deal with change: Allow room for failure Give a single consistent explanation for change Be courageous enough to follow your ideas Allow grieving then move on Collin’s 5 stages of decline (When a company can’t cope) 1. Hubris (arrogance) made from success 2. Undisciplined pursuit of more (trying to overextend into an area where they have no  real business being there) 3. Denial of risk and peril (ignoring warning signs and putting a positive spin on the  data) 4. Grasping for salvation (company is in obvious decline and tries something bold and  risky to try to find their way back into the spotlight) 5. Capitulation to irrelevance or death (the company is sold or allowed to go bankrupt) 5 super trends that are shaping the future of business 1. Markets are becoming more segmented and moving more towards niche products 2. More competitors are offering targeted products requiring aster speed­to­market  (getting a product on the market) a. First mover advantage – Being first allows the company to acquire superior  brand recognition and customer loyalty. 3. Some companies may not survive radically innovative change a. The innovator’s dilemma – It is hard for large successful companies to cope  with disruptive innovation and therefore should set up separate organizations  that can operate like a start­up. 4. Offshore suppliers change the way we work 5. Knowledge not info is becoming the new competitive advantage a. Data workers – employees that sort data but do not add value in terms of  creating new knowledge which requires analytics knowledge workers. 2 types of change  A. Reactive change – Making changes in response to problems as they arise. B. Proactive change – Making carefully thought out changes in anticipation of possible  or expected problems or opportunities. Forces for change: Inside: Demographic characteristics  Age  Education  Skill level  Gender  Immigration Market changes  Mergers and acquisitions  Domestic and international competition  Recession Technological advancements  Manufacturing automation  Office automation Social and political pressure  Leadership   Values Inside Forces: Employee problems  Unmet needs  Job dissatisfaction  Absenteeism and turnover  Productivity  Participation / suggestions Manager’s behavior  Conflict  Leadership  Reward systems  Structural reorganization Forces for change outside of organization: 1. Demographic changes – aging workers, more diversity, millennial workers 2. Market changes – great recession caused increase in demand for thrift stores 3. Technological advancement – online shopping 4. Shareholder and customer demands – willing and able to take their dollars elsewhere  if they are not satisfied 5. Supplier practices – sweat shops 6. Social and political pressures healthy living movement Forces of change from within an organization: 1. Employee problems – misalignment between the employee’s needs and desires and  those of the company 2. Manager’s behavior – conflict between managers and employees 4 areas where changes is often needed: 1. Changing people: a. Perceptions b. Attitude c. Performance d. Skills 2. Changing technology (not just computer tech) a. Technology – Any machine or process that enables an organization to gain a  competitive advantage in changing materials used to produce a finished product. 3. Changing structure – trends towards flattening hierarchy 4. Changing strategy – changes in the marketplace necessitate changes in strategy The causes of resistance to change Resistance to change – An emotional / behavioral response to real or imagined threats to  an established work routine. 3 interactive factors that cause resistance to change 1. Employee characteristics – individual differences, actions / interactions, and  perception of change 2. Change agent characteristics a. Change agent – The individual who is the catalyst in helping an organization  change. b. The change agent’s individual differences, actions and interactions, and  perceptions of change. 3. Change agent­employee relationships (requires trust) The degree to which employees fear changes Adaptive change (least threatening / resistant) – reintroduction of a familiar practice Innovative change (somewhat threatening / resistant) – introduction of a practice that is  new to the organization Radically innovative change (very threatening / resistant) – involves introducing a  practice that is new to the industry. 10 reasons employees resist change: 1. Individual’s predisposition toward change 2. Surprise and fear of the unknown 3. Climate of mistrust 4. Fear of failure 5. Loss of status or job security 6. Peer pressure 7. Disruption of cultural traditions or group relationships 8. Personality conflicts 9. Lack of tact or poor timing 10. Non­reinforcing Kurt Lewin’s 3 stage model of change 1. Unfreezing – Creating the motivation to change because employees need to become  dissatisfied with the old way of doing things. a. Benchmarking – a process by which a company compares to its performance  with that of high­performance organizations. 2. Changing – learning the new way of doing things. a. Employees need to be given the tools for change i. New info ii. New perspectives iii. New models of behavior 3. Refreezing – making the new ways normal a. Employees need to be helped to integrate the changed attitudes and behaviors  into their normal way of doing things John Kotter’s 8 steps for leading organizational change (very similar to the above 3 steps with a  little more detail in each of the 8 steps that constitutes unfreezing, change, and freezing. Organizational development (OD) – Set of techniques for implementing planned change to make people and organizations more effective. Change agent – a consultant with a background in behavioral sciences who can be a catalyst in  helping organizations deal with old problems in new ways What can OD be used for? 1. Managing conflict 2. Revitalizing organizations 3. Adapting to mergers The OD process 1. Diagnosis 2. Intervention – an attempt to correct the diagnosed problem 3. Evaluation 4. Feedback 4 pre­reqs for effective OD: 1. Multiple interventions – goal setting, feedback, recognition, reward, training,  participation, and challenging job design 2. Management support 3. Goals geared to both short and long term results 4. OD is affected by culture Creativity – The process of developing something new or unique. Invention – The creation of something new. Innovation. – The practice of creating new ideas and converting them into useful applications. Requires proper culture, resources, and reward system, fail early, cheaply, and don’t  make the same mistake twice. Seeds of innovation  Hard work in a specific direction  Hard work with a direction change  Curiosity  Wealth and money  Necessity  Combination of seeds Types of innovation Product innovation – change in the appearance or performance of a product or the  creation of a new one. Process innovation – change in the way a product is conceived, manufactured, or  disseminated Incremental innovation – creation of products, services, or tech that modifies existing  ones. Radical innovation – creation of products services or tech that replace existing ones Celebrating failure: cultural and other factors of encouraging innovation 1. Culture – encourage risk taking and celebrate failure 2. Resources – allocate time, money, energy, and focus toward innovation 3. Rewards – commission, bonuses, and awards recognition 4 steps for fostering innovation 1. Recognize a problem of opportunity 2. Gain allies  a. Show how the product / service will be made b. Identify potential customers c. Demonstrate how to beat competitors d. Explain the timeline 3. Overcome resistance  a. Commission, bonuses, and awards and recognition 4. Execute well


Buy Material

Are you sure you want to buy this material for

25 Karma

Buy Material

BOOM! Enjoy Your Free Notes!

We've added these Notes to your profile, click here to view them now.


You're already Subscribed!

Looks like you've already subscribed to StudySoup, you won't need to purchase another subscription to get this material. To access this material simply click 'View Full Document'

Why people love StudySoup

Jim McGreen Ohio University

"Knowing I can count on the Elite Notetaker in my class allows me to focus on what the professor is saying instead of just scribbling notes the whole time and falling behind."

Kyle Maynard Purdue

"When you're taking detailed notes and trying to help everyone else out in the class, it really helps you learn and understand the I made $280 on my first study guide!"

Jim McGreen Ohio University

"Knowing I can count on the Elite Notetaker in my class allows me to focus on what the professor is saying instead of just scribbling notes the whole time and falling behind."

Parker Thompson 500 Startups

"It's a great way for students to improve their educational experience and it seemed like a product that everybody wants, so all the people participating are winning."

Become an Elite Notetaker and start selling your notes online!

Refund Policy


All subscriptions to StudySoup are paid in full at the time of subscribing. To change your credit card information or to cancel your subscription, go to "Edit Settings". All credit card information will be available there. If you should decide to cancel your subscription, it will continue to be valid until the next payment period, as all payments for the current period were made in advance. For special circumstances, please email


StudySoup has more than 1 million course-specific study resources to help students study smarter. If you’re having trouble finding what you’re looking for, our customer support team can help you find what you need! Feel free to contact them here:

Recurring Subscriptions: If you have canceled your recurring subscription on the day of renewal and have not downloaded any documents, you may request a refund by submitting an email to

Satisfaction Guarantee: If you’re not satisfied with your subscription, you can contact us for further help. Contact must be made within 3 business days of your subscription purchase and your refund request will be subject for review.

Please Note: Refunds can never be provided more than 30 days after the initial purchase date regardless of your activity on the site.